Kandidaten smeken: meer AI in het rekruteringsproces!

AI in rekrutering: Waarom we ons meer zorgen moeten maken over menselijke bias in het rekruteringsproces dan over algoritmes.

Je kent het wel. Je leest een CV, bekijkt de naam, ziet de woonplaats, en je voelt het al: dit wordt ‘m niet. Zonder één woord gewisseld te hebben. We vrezen dat AI bias introduceert in rekrutering. Maar misschien moeten we ons meer zorgen maken over hoe mensen vandaag kandidaten beoordelen.

De verkeerde vijand: angst voor de verkeerde bias

De kritiek op AI klinkt luid. AI zou discriminerend zijn. Koud. Blind voor context. Maar als we eerlijk zijn, waar zijn we dan precies bang voor?

Wat mensen vaak bedoelen, is de angst voor “big data bias”. Het idee dat een algoritme conclusies trekt als: “werknemers met een Zuid-Amerikaans klinkende naam nemen vaker ziekteverlof”, of “mannen presteren slechter dan vrouwen in deze rol”, of “kandidaten boven de 55 worden zelden aangenomen, dus zijn ze minder interessant”.

We projecteren daar onze eigen angsten in. Want de meeste AI-toepassingen in rekrutering vandaag staan nog mijlenver van dat soort generaliserende analyses. En zelfs waar die bias zou opduiken, komt die meestal voort uit… ons eigen gedrag.

We verwarren correlatie met causaliteit. En ondertussen gaan we voorbij aan een ongemakkelijke waarheid: mensen maken die fouten al elke dag. Het ironische is dat wat we AI verwijten — snelle conclusies, ondoorzichtige logica, inconsistent gedrag — exact is hoe veel rekruteringsbeslissingen vandaag genomen worden.

De echte bias zit tussen onze oren

Mensen zijn verre van neutraal. In rekrutering vullen we constant in voor de ander.

“Ze woont wat ver. Die zal dat traject nooit volhouden.” “Hij is overgekwalificeerd. Dat houdt hij geen drie maanden vol.” “Ze zal dat salaris nooit aanvaarden.”

We noemen dat ervaring of intuïtie. Maar het is projectie. We gaan het gesprek niet aan, we denken dat we al weten wat iemand zal zeggen. En dus krijgt die persoon nooit de kans om zichzelf uit te spreken. Zo nemen we kandidaten keuzes af nog voor ze een vraag hebben gekregen.

Waarom AI een eerlijkere gesprekspartner is dan jij

AI vult niets in. Geen buikgevoel. Geen vooroordelen. Geen ‘dit voelt niet goed’.

Het grote voordeel? AI baseert zich op wat gezegd wordt. Letterlijk. Het onthoudt wat er werd gezegd, herkent onduidelijkheden en stelt vervolgvragen. Zonder oordeel. Zonder afleiding. En zonder te vergeten wat je vijf minuten geleden zei.

Net omdat het geen mens is, neemt het jouw verhaal zoals het komt. Het is een neutralere luisteraar dan de gemiddelde recruiter ooit kan zijn.

AI rekruteert niet beter – het rekruteert eerlijker én consistenter

Het debat zou niet moeten gaan over of AI alles moet overnemen. De vraag is: waar is AI wél beter in?

• Een betere intake doen bij de hiring manager:
  AI stelt de juiste vragen: Wat moet deze persoon precies kunnen? Waar zit de klemtoon: op samenwerking, op output, op klantgerichtheid? Veel managers hebben dit zelf niet volledig scherp – AI helpt dat structureren.
  
  
• Vacatures die echt kloppen:
  In plaats van de functiebeschrijving van drie jaar geleden te recycleren, kan AI een vacature opstellen op basis van de actuele noden. En dat verbeteren bij elk nieuw leerpunt of interviewmoment.
  
  
• Antwoorden van kandidaten koppelen aan wat echt telt:
  AI vergeet niets. Het legt verbanden tussen de intake met de manager en de antwoorden van kandidaten. Zo wordt er niet geoordeeld op stijl of “mentale historiek”, maar op inhoud.
  
  
• Objectiever interviewen:
  De antwoorden van een kandidaat worden letterlijk genomen. AI vult niets in, breekt niet in, laat geen ruis toe van humeur, haast of overtuigingen. Wat gezegd wordt, telt. En bij onduidelijkheid? Dan volgt een verdiepende vraag.

En net daar wringt het schoentje. Want als AI in staat is om geduldig te luisteren, objectieve verbanden te leggen en vragen te stellen zonder oordeel, dan moeten we ons afvragen waarom wij als mensen daar zo vaak in tekortschieten.

Misschien is het tijd om ons buikgevoel niet langer te verheerlijken, maar het te beschouwen voor wat het is: een onbetrouwbaar kompas in een proces dat eerlijkheid en precisie verdient.

Want mensgericht rekruteren betekent niet dat we alles voor de kandidaat beslissen. Het betekent dat we ruimte laten voor zijn of haar verhaal. Dat we geen aannames maken over wat iemand wel of niet aankan.

En ironisch genoeg… Kan AI ons net helpen om meer mensgericht te worden.

De vraag is niet of AI perfect is, maar of wij dat zijn

Het echte debat gaat niet over of AI de perfecte recruiter is. Dat is het niet. En dat hoeft ook niet. De vraag is: wie maakt vandaag de meeste fouten in rekrutering? En durven we dat eerlijk onder ogen zien?

Als een algoritme transparanter, minder bevooroordeeld en consequenter kan luisteren dan wij zelf. Moeten we het dan niet gebruiken? Niet omdat het beter is. Maar omdat het minder fout is dan wij.

Wat denk jij?

Gebruik jij vandaag al AI in je rekruteringsproces? Op welke manier? En hoe ervaar je dat? We zijn benieuwd naar jullie aanpak, experimenten én twijfels. Deel je ervaring en laten we het gesprek aangaan. Want als het ergens nodig is om kritisch te blijven, dan is het wel in hoe we mensen aannemen.

Meer HRtech? Ontdek het op onze overzichtspagina!