Gebaseerd op een recente webinar van Sophie Priem van MyCareerCompanion, boordevol inzichten over hoe je cultuur echt tastbaar maakt binnen je organisatie.
In dit artikel:
1. Cultuur is meer dan een slogan
Veel organisaties investeren in employer branding, maar blijven steken bij slogans en mooie visuals. Sophie Priem pleit in het webinar voor een diepgaandere aanpak: employer positioning. Daarbij vertrekt men niet vanuit marketing, maar vanuit de echte identiteit van de organisatie.
Een cultuur die intern niet leeft, zal extern ook niet authentiek overkomen. De kernvraag is dan ook: “Hoe wordt onze cultuur vandaag werkelijk beleefd, en door wie?”
2. Retentie start bij de juiste match
Een van de belangrijkste uitgangspunten in het webinar: retentie begint bij wederzijdse fit. Het gaat niet enkel om kandidaten vinden die “het kunnen”, maar ook of ze passen bij de waarden, stijl en manier van werken.
“Iemand verliezen in het aanwervingsproces is niet erg. Liever dan dan na zes maanden.”
Daarnaast veranderen noden en drijfveren van medewerkers doorheen hun loopbaan. Daarom moet retentiebeleid ruimte geven aan duurzame mobiliteit binnen de organisatie.
3. Vier dominante culturen: het model van Cameron & Quinn
De sprekers gebruiken het bekende Cameron & Quinn-model om de bedrijfscultuur te positioneren langs twee assen:
- Intern vs. extern gefocust
- Flexibiliteit vs. stabiliteit
Daaruit volgen vier types culturen:
- Clan-cultuur: warm, familiaal, focus op samenwerken
- Adhocracy: innovatief, ondernemend, risico nemen
- Market culture: resultaatgericht, competitie, targets
- Hierarchy/Structure: stabiliteit, processen, efficiëntie
Elke organisatie bevat elementen van elk type, maar vaak domineren er één of twee. Dat geldt ook voor individuen.
4. Employer positioning moet doorleefd zijn
De echte uitdaging? Consistentie tussen wat je belooft en wat medewerkers ervaren. Positionering moet doordringen in:
- Vacatureteksten en onboarding
- Evolutie- en functioneringsgesprekken
- Leiderschap en managementstijl
Zonder die doorleving wordt de cultuur ongeloofwaardig. HR, marketing en leiderschap moeten hierin samenwerken. “Culture is not owned by one department.”
5. Cultuur doorheen de employee lifecycle
Cultuur begint niet bij onboarding, maar al bij het eerste contact met je organisatie. De employee lifecycle is een handige leidraad om cultuur te verankeren:
- Attraction – Hoe ziet je jobomschrijving eruit? Welke beelden of woorden gebruik je?
- Recruitment – Screen je ook op waarden en gedrag, niet alleen op skills?
- Onboarding – Laat cultuur mee inlopen via mentorschap, introductie en praktijk.
- Retentie – Herken en bespreek cultuur in evaluatiegesprekken.
- Development & exit – Ook hier blijf je cultuur tastbaar maken. Een sterke cultuur levert zelfs ‘happy leavers’ op.
6. Stappenplan voor HR-professionals
Voor wie praktisch aan de slag wil, is hier een concreet stappenplan om employer positioning te verankeren:
- Breng je huidige cultuur in kaart
Gebruik medewerkersbevragingen, workshops of het Cameron & Quinn-model. - Toets of er een match is tussen gewenste en ervaren cultuur
Vergelijk de directievisie met de perceptie van medewerkers. - Vertaal je cultuur naar concrete gedragingen en afspraken
Denk aan flexibiliteit, samenwerking, leiderschapsstijl en rituelen. - Veranker cultuur in elk onderdeel van de employee lifecycle
Gebruik cultuur als toetssteen bij rekrutering, onboarding, evaluatie en offboarding. - Werk samen over afdelingen heen
Zorg dat HR, marketing en leidinggevenden één lijn trekken. - Monitor en stuur bij
Meet de beleving, retentie en alignment jaarlijks. Zet acties waar nodig.
7. Culture fit vs. culture add
Tot slot: moet je mensen aanwerven die passen binnen je bestaande cultuur (fit), of die er iets aan toevoegen (add)?
Het antwoord hangt af van je strategisch doel:
- Wil je je cultuur veranderen? Dan heb je culture adds nodig.
- Wil je je cultuur versterken? Dan zoek je naar culture fits.
Diversiteit betekent niet per se een andere cultuur – ook binnen eenzelfde cultuur kan er veel verschil zijn in achtergrond, leeftijd en stijl.
Samengevat
Employer positioning werkt alleen als het vertrekt vanuit interne realiteit, niet vanuit marketing. Cultuur is geen muurposter, maar een gemeenschappelijke taal die zichtbaar, voelbaar en stuurbaar moet zijn. In elke fase van de employee lifecycle.
