Zitten we allemaal met een cultuurkramp?

Culture fit

Iedereen heeft het erover: cultuur – of zeg ik beter de culture fit – is belangrijk. Mensen moeten passen. Ze moeten de juiste attitude hebben. De klik voelen. Maar wat als die “klik” precies het probleem is? Wat als je al jaren mensen aanneemt die perfect passen en dat je daardoor net mist wat je nodig hebt?

Hoe vaak gebruiken we “culture fit” als een mooi woord om verschil uit de weg te gaan?

Het klinkt als een droom: een team dat elkaar feilloos aanvoelt, een gelijke vibe heeft en schijnbaar moeiteloos samenwerkt. De sfeer zit goed, de dynamiek vertrouwd …

Je zou bijna denken dat dit is hoe succes eruitziet.

Elke hire, de perfecte fit, harmonieus samenwerken, iedereen past in het geheel. Maar net die ‘vanzelfsprekendheid’ is verraderlijk. Want hoe meer we bouwen op herkenning, hoe kleiner de kans dat iemand nog iets echt nieuws binnenbrengt.

Wanneer heb je de laatste keer nagedacht over of al die “sameness” wel is wat je organisatie nodig heeft? Heeft het team echt iemand nodig die in het team past? Of eerder iemand die hen uitdaagt?

Is “de klik” een onzichtbare filter?

Wat we vaak ‘de klik noemen’, voelt als een zegen bij het aanwerven. Of het nu jij als HR-professional dan wel de hiring manager is … Je herkent iets in een kandidaat: een manier van denken, van doen, van communiceren. Het voelt vertrouwd, en dus veilig.

De organisatie werft aan op gevoel, op dat teken van herkenning, en eerlijk? Vaak werkt dat prima. Want de sfeer ziet goed, teamleden vinen elkaar vanzelf, nieuwe collega’s haken snel aan. Je ziet ‘de nieuwe’ al mee naar de afterwork gaan 🎉💃🎊.

Maar is het ook een onzichtbare filter? Zou je iemand die wat anders is qua achtergrond, qua toon, persoonlijkheid, invalshoek ook een kans gunnen? Of schuurt het teveel met het bestaande beeld? Niet omdat die persoon niet capabel is, maar omdat het ongemakkelijk voelt?

Hoor je vaker dan je wilt “leuke kandidaat, maar past die wel bij ons?” of subtieler, maar minstens even veelzeggend: “ik denk niet dat die hier gelukkig zou worden”…? Wij horen ze ook vaak in organisaties waar niet alleen verschil wordt geweerd. Ze zijn kenmerkend voor organisaties die diversiteit zien als een risico voor het welzijn van een ander.

Challenge the norm, kies voor de culture add.

“Culture fit” begon ooit als iets positiefs.

Een manier om mensen zich welkom te laten voelen. Een houvast voor teams, zodat samenwerking vlot kon verlopen. Maar in veel organisaties is die fit uitgegroeid tot een stille norm; eentje die zelden expliciet wordt uitgesproken, maar wel consequent wordt bewaakt.

En normen? Die zijn tricky. Ze bevestigen zichzelf.

Wie lijkt op wat er al is, voelt juist. Wie afwijkt, voelt riskant. Zelfs als die afwijking exact is wat de organisatie nodig heeft. Zelfs als net dat verschil nodig is om vooruit te geraken.

Laat jij het gebeuren in jouw bedrijf? Dat cultuur verandert in iets waar je samen aan bouwt, gebaseerd op het ritme, het tempo en de noden van de organisatie, de teams, de mensen. In iets wat je per ongeluk begon te bewaken?

Bouw jij aan de organisatie die we willen worden?

Of bouwen we verder op wie we willen zijn. “That’s the question”, zou Shakespeare zeggen. Want het verschil is fundamenteel. Culture add vraagt om moed. Moed om ruimte te maken voor spanning. Voor andere manieren van werken, denken, en kijken.

Dat beging bij selectie, maar eindigt niet daar. Het vraagt dat teams leren omgaan met verschil. Dat leiders zichzelf bevragen. En dat HR het gesprek opent over wat “passen in ons bedrijf” echt betekent. Over “wat heeft ons bedrijf nu echt nodig”.

Dus hier, aan het eind, blijft misschien maar één vraag echt hangen: Wanneer heb jij voor het laatst iemand aangenomen die je uit je evenwicht bracht?

En stel dat je het toch had gedaan hoe anders zou je team er dan vandaag uitzien? Wat had die persoon kunnen betekenen voor jullie cultuur?