Een van de bedrijven waar ik gewerkt heb, voelde, toen ik er begon, als een plek vol potentieel.
De medewerkers waren gepassioneerd, de missie helder, en de groeiambities indrukwekkend. Maar naarmate we groter werden, begon ik te merken dat er iets knaagde.
Teams werkten steeds meer langs elkaar heen. Beslissingen die vroeger snel werden genomen, leken nu eindeloos te worden besproken. De organisatie zat vast in de status quo. Het leek wel alsof alles en iedereen zich vastklampte aan hoe het vroeger ging.
En toen kwam het! De strategie werd omgegooid, nieuwe doelstellingen.
Ik was erbij toen de vraag gesteld werd aan ons HR-team:
“Kunnen jullie zorgen dat de mensen meegaan in deze verandering”?
Ellen keek op en zei: “De spanning is al hoog. Medewerkers zijn gefrustreerd over de constante veranderingen in prioriteiten en de teamleiders klagen dat ze geen duidelijke richting krijgen. Ik weet het eerlijk gezegd niet!”
Angst voor verandering
Eerlijk? Ik zag dat veel van mijn collega’s diep van binnen gewoon bang waren. Bang om fouten te maken. Bang om irrelevanter te worden in een steeds complexere organisatie.
Enfin, Leen had naar mijn mening alle reden om zich terug te trekken. Het was eenvoudig geweest om zich te verstoppen in policies, vergaderingen en e-mails.
Maar in plaats daarvan besloot ze de werkvloer op te gaan. Ze bracht dagen door in vergaderingen, voerde één-op-één gesprekken en observeerde hoe teams functioneerden.Toen ik haar vroeg wat ze precies aan het doen was, zei ze simpelweg:
“Ik probeer te begrijpen wat ze écht nodig hebben.”
De kracht van luisteren
Een paar weken later kwam Leen met iets verrassends: geen groots masterplan, maar een reeks kleine, concrete stappen. Ze stelde voor om met een enkel team te beginnen.
Geen radicale ommezwaai, maar een experiment waarin ze een nieuw werkproces testten. Het idee was simpel: kleine successen boeken en die laten zien aan de rest van de organisatie.
Toegegeven, ik was in eerste instantie sceptisch.
Zou dat genoeg zijn? Maar wat ik zag, was dat dit ene team begon te veranderen. De medewerkers voelden zich betrokken, omdat ze vanaf het begin werden gevraagd naar hun input.
Ze hadden eigenaarschap over het proces en zagen direct resultaat in hun werk. Dat enthousiasme werkte aanstekelijk – andere teams wilden weten wat er gebeurde en hoe ze konden meedoen.
Wat ik van Leen leerde rond change management
Terugkijkend zie ik hoe slim Leen de verandering heeft aangepakt. In plaats van verandering van bovenaf op te leggen, zorgde ze ervoor dat mensen het zelf wilden.
Ze begreep dat verandering niet alleen draait om processen, maar om vertrouwen; achteraf zei ze me dat er 3 dingen waren (die ik graag met jullie deel) die van het traject een succes hebben gemaakt:
- Start klein, denk groot:
Leen begon met één team en bouwde vanaf daar verder. Elk succes gaf vertrouwen voor de volgende stap. - Maak het menselijk:
Ze begreep dat verandering angst oproept en nam die angst weg door transparantie en dialoog. - Vier kleine overwinningen:
Leen zorgde ervoor dat elke stap zichtbaar werd gemaakt – niet alleen voor het team zelf, maar voor de hele organisatie.
Het was geen makkelijk proces. Verandering is nooit lineair. Maar door Leens aanpak zag ik hoe een organisatie die eerst vast leek te zitten, begon te bewegen. Teams werkten beter samen. Medewerkers voelden zich gehoord en betrokken.
En misschien wel het belangrijkste: er ontstond een cultuur waarin verandering niet langer iets engs was, maar een kans om te groeien.
Verandering is mensenwerk
Wat ik van Leen heb geleerd, is dat verandering niet gaat over het pushen van processen. Als HR-professionals begrijpen hoe ze angst kunnen omzetten in vertrouwen en betrokkenheid, kunnen ze het verschil maken.
En dat begint met luisteren – echt luisteren. Om wat je hoort te rijmen op wat de organisatie nodig hebt en zo de organisatie van onderuit te sturen
.
