De zorg: zijn handen belangrijker dan cultuur?

“Cultuur? Employer branding?
Allemaal goed en wel, maar ik heb vooral handen nodig.”

Anonieme HR-director in de zorg

Het was een uitspraak van een HR-director van een zorggroep tijdens een recent webinar, en hij bleef hangen. Omdat hij herkenbaar is. En pijnlijk tegelijk.

Wie vandaag rekruteert in sectoren zoals zorg, logistiek of productie, weet hoe nijpend het tekort aan werkkrachten is. De druk om ‘iemand’ te vinden is groot. En dus worden cultuur en fit al snel naar de achtergrond geschoven. Eerst vullen, dan filteren. Maar die keuze heeft een prijs: het risico op snelle uitstroom, spanningen op de werkvloer, of zelfs schade aan de reputatie van je organisatie. Niemand wil bekend staan als het woonzorgcentrum of ziekenhuis met een toxische cultuur.

Maar kunnen we het ons echt permitteren om die filter overboord te gooien?

De context van de zorg

Laat ons eerlijk zijn: verpleging is al jaren een knelpuntberoep. Verpleegkundigen worden actief weggeroofd door buitenlandse werkgevers – denk aan de campagnes richting Abu Dhabi – en België werft zelf verpleegkundigen uit India aan om de noden te lenigen.

In 2024 bijvoorbeeld verwelkomde UZ Leuven 18 Indiase verpleegkundigen, en ook andere zorginstellingen zoals ZOL en Noorderhart namen deel aan een proefproject waarbij 25 verpleegkundigen uit India werden ingezet. Daarnaast startte Zorg-Saam met het Aurora-project, waarin nieuwe Indiase verpleegkundigen na een opleidingstraject volwaardig aan de slag gingen in Vlaamse woonzorgcentra.

Dat het tekort structureel is, is dus duidelijk te zien aan de extreme wervingsinspanningen zowel binnen als buiten Europa. Net daarom is het cruciaal om het verloop zo laag mogelijk te houden. Want wie vertrekt, laat niet alleen een lege shift achter, maar ook kennis, ervaring en “een gevoel van team” die je niet zomaar kan vervangen.

Daar willen we samen met jou als lezer even bij stilstaan. Hoe herkenbaar is dit in jouw bedrijf? Waarop wordt vandaag geselecteerd? En durf je daar grenzen in trekken – of is de nood altijd groter dan de principes?

Waarom mensen vertrekken

Als we churn echt willen verlagen, moeten we begrijpen waarom mensen vertrekken. In de zorg gaat het zelden enkel over loon of werklast. Volgens een grootschalig uitstroomonderzoek van RegioPlus in 2024 onder meer dan 17.000 zorgmedewerkers zijn dit de belangrijkste redenen:

• Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden
• Verandering in privésituatie (zoals mantelzorg of verhuizing)
• Ontevredenheid over de inhoud van het werk
• Planning, werkdruk en tijdsdruk

Maar ook: een gebrek aan veiligheid, duidelijke grenzen en leidinggevenden die gedrag niet actief bijsturen. Dat wordt bevestigd door onderzoek van V&VN: als verpleegkundig leiderschap ontbreekt en gedrag niet actief gestuurd wordt, ontstaat een onveilige werkcultuur; met verhoogd verloop als gevolg.

Met andere woorden: gedrag. Gedrag van collega’s, van leidinggevenden, van de organisatie als geheel. En net dat gedrag is wat je stuurt via cultuur.

Geen tijd voor cultuur?

We begrijpen het. Wanneer je elke week opnieuw gaten in de planning moet vullen, lijkt cultuur het eerste wat moet wijken. Je wil vooral dat de shiften rond geraken, dat er mensen op de vloer staan, dat je team niet crasht. En dus voelt het bijna onhaalbaar om te praten over waarden, gedrag of employer branding.

Maar laten we het even omdraaien.

Juist in een high-pressure omgeving is het gedrag op de vloer allesbepalend. Daar valt of staat de samenwerking. Daar ontstaat of verdwijnt vertrouwen. En net daar zie je de gevolgen van een gebrek aan duidelijke kaders.

Cultuur gaat niet over posters aan de muur of kernwaarden in de personeelsgids. Cultuur is wat mensen doen als het moeilijk is. Hoe ze reageren als het druk wordt. Of ze zich veilig voelen om hulp te vragen. Of ze hun collega’s opvangen (of laten vallen).

En dat ontstaat niet vanzelf. Maar goed nieuws: Je hoeft niet te wachten op ‘meer ademruimte’ om cultuur vorm te geven. Je kan het doen via kleine, bewuste keuzes:

• Wie je binnenlaat (duh 😛)
• Wat je tijdens de eerste dagen meegeeft.
• Hoe je reageert op negatief gedrag.
• Waar je leiders op aanspreekt.

Het zijn net die momenten, onder druk, die cultuur vormen.

Wat als niet iedereen een perfecte fit kan zijn?

De realiteit is wat ze is. Je hebt niet de luxe om te wachten tot iemand op je vacature reageert die 100% past binnen je cultuur en meteen inzetbaar is. In de zorg, met zijn hoge werkdruk en continue personeelstekorten, is dat zelfs een zeldzaamheid.

Maar dat betekent niet dat je alles moet loslaten. Integendeel.

Je hoeft niet alleen mensen aan te nemen die vandaag al perfect zijn. Je kan ook kijken naar wie het potentieel toont om zich het gewenste gedrag eigen te maken. Of zoals een leidinggevende het ooit verwoordde: “Ik hoef geen engelen, maar wel mensen die bereid zijn zich te gedragen.”

Dat vraagt heldere verwachtingen. Kaders. Training. En opvolging. Maar vooral: leiderschap (zowel op de vloer als vanuit HR) dat bereid is om mensen bij te sturen als het fout loopt – en afscheid te nemen als dat nodig is. Want gedrag is, net als cultuur, vormbaar. Maar alleen als je het serieus neemt vanaf het moment dat iemand binnenkomt, en elke dag daarna.

Onboarding en evaluatie als sleutelmomenten

Als je sneller moet aannemen wordt onboarding een strategisch instrument. Het is je kans om van dag één duidelijk te maken wat je verwacht. Niet alleen in functie van de job, maar vooral in functie van gedrag en samenwerking.

Gedrag dat je zichtbaar maakt, expliciet benoemt, en actief ondersteunt. Heb je daar vandaag al werk van gemaakt?

Laat je tijdens de onboarding ook zien welk gedrag gewenst is? Gebruik je daarbij herkenbare situaties, bijvoorbeeld via cases, voorbeelden of rollenspellen, zodat het gewenste gedrag tastbaar wordt? Wordt dat gedrag expliciet benoemd, besproken en geoefend? En krijgen collega’s een actieve rol in het signaleren van gedrag dat niet past bij wat jullie als team willen uitstralen?

Maar het stopt niet bij onboarding. Wat je vervolgens doet met observaties, signalen en fricties is minstens even belangrijk. En net daar begint het echte werk. Want hoe weet je of dat gewenste gedrag ook effectief zichtbaar wordt? Hoe zorg je ervoor dat cultuur niet alleen een startpunt is, maar een voortdurende realiteit blijft in de dagelijkse praktijk?

• Bespreek je in evaluaties ook houding, gedrag en samenwerking – niet enkel prestaties?
• Creëer je momenten waarop medewerkers elkaar kunnen aanspreken of feedback geven?
• Heb je als team of organisatie gedragsverwachtingen scherp gesteld?
• En durf je ingrijpen als iemand herhaaldelijk gedrag stelt dat haaks staat op jullie waarden? Zelfs afscheid te nemen als het nodig is?

Onboarding en evaluatie zijn dus geen administratieve verplichtingen. Ze zijn plekken waar je cultuur tastbaar maakt en operationaliseert. Waar je toont: “Dit is wie we willen zijn. En dit is wat hier niet werkt.” Wat je daar toelaat of bijstuurt, bepaalt uiteindelijk je cultuur. Want als je ongewenst gedrag tolereert, dan geef je impliciet toestemming. En dan wordt dat je cultuur. Niet omdat je het wou. Maar omdat je het liet gebeuren.

Cultuur is geen extra, het is de fundering

Ik hoop dat dit stuk je aan het denken heeft gezet. Dat het je uitnodigt om opnieuw te kijken naar hoe cultuur in jouw organisatie vorm krijgt – niet ondanks de druk, maar net dankzij de keuzes die je maakt onder druk.

De vraag is dus niet: “heb ik tijd om aan cultuur te werken?” Maar eerder: “kan ik het me veroorloven om dat niet te doen?” Cultuur is geen abstract begrip. Het is het gedrag dat je verwacht, beloont en toelaat. Als je die drie helder hebt – en ernaar handelt – dan bouw je actief aan cultuur. Ook midden in de storm.

Als HR-professional speel jij hierin een sleutelrol. Jij bent degene die de norm kan stellen, richting kan geven en bewust kan kiezen voor wat je wel en niet toelaat. Je hoeft de situatie dus niet te ondergaan – je kan ze actief beïnvloeden. Zelfs als de druk hoog is, blijf jij degene die cultuur mee vormgeeft. Dus ja, je hebt handen nodig. Maar vooral handen die weten waar ze voor staan. En die dat elke dag laten zien.

Vond je bevestiging? Voelde je frictie? Deel het hieronder met ons in de comments