Betrapt! Dit is geen artikel over de loopbaancheques maar wél een pleidooi voor een duurzame loopbaanbegeleiding on the job. Ik hoop dat ik je met een paar stellingen uit je kot mag lokken vandaag omdat – als we talent echt als ons kostbaarste goed beschouwen – we als HR-professionals die loopbaanbegeleiding niet mogen laten ontbreken in onze talentcycle, quoi 💁♀️.
We trekken namelijk duizenden euro’s uit voor het vinden van een schaap met vijf poten, investeren in opleidingen en L&D initiatieven, (ad-hoc) teambuildings. Maar voor de gerichte ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers in lijn met de organisatiestrategie, op maat van wat ze drijft, wat hun motiveert en energie geeft, is vaak geen budget voorhanden.
Het is te druk! Te complex! Nu even niet, andere prioriteiten. Wie gaat dit uitrollen? Wie heeft er tijd voor? We willen wel! Maar komen handen tekort. We willen wel! Maar gaan er geen geld aan uitgeven. “Ik wil wel”… Maar mijn baas wil niet. “Kan Chat GPT het anders niet oplossen?”
Je hebt prachtige waarden, waar ongetwijfeld maanden over werd gediscussieerd, aan je muur hangen en op je website staan. Integriteit, Respect, Passie, Eerlijkheid en Innovatie? Recht uit de “waarden top-10”. Maak je die waarden ook waar?
Loopbaanbegeleiding “on the job” betaalt zich direct en zonder meer terug
Denk je nu “Ja allemaal mooi en wel maar wie betaalt dat dan? Hoe maken we daar budget voor vrij?” Weet dan dat interne loopbaanbegeleiding zich altijd terugbetaalt. Omdat je vermijdt dat mensen onbedoeld vertrekken. Gewoon, door gericht het gesprek aan te gaan met je medewerkers. Ze vertrekken dan namelijk niet meer na 6 maand omdat het toch niet is wat ie verwacht had (lees: verkocht is geweest). Hetzelfde gaat op voor die medewerker die al meer dan 10 jaar hard voor het bedrijf werkt, maar toe is aan een nieuwe uitdaging. Ze willen de organisatie niet per se verlaten, maar zoeken een nieuwe uitdaging en voelen zich niet gehoord. Dus vertrekken dan toch naar andere oorden.
Als je de populatie van je organisatie in kaart brengt en weet wat je talenten drijft, waar ze energie van krijgen, wat hen motiveert en wat hen energie kost, en daar dan vervolgens de functieprofielen naast legt, kan je snel de puzzel leggen. En bepaal je snel, wie intern nood heeft aan een nieuwe uitdaging.
Talent-first
Talentgericht werken wordt als je het mij vraagt de ultieme way of working. Waar je ondersteund door data gegronde keuzes maakt, en die ook gebruikt om op regelmatige wijze in dialoog te gaan. Niet een jaarlijks feedbackmomentje, maar dus echte talentgesprekken voeren, die de echte oorzaak van verloop preventief identificeren, en er een duidelijke loopbaanstrategie aan weten te koppelen. Waar je je managers de tools geeft die bij hun directe medewerkers onder de aandacht te brengen.
Loopbaanbegeleiding, wie is er verantwoordelijk?
Ik stel je de vraag even figuurlijk, want ik denk dat mijn visie al duidelijk is: “Wat is loopbaanbegeleiding?”. Is dat iets wat uitsluitend door de maatschappij gesponsord moet worden? Of is dit een tandem tussen werknemers en werkgever, een tandem waarbij de eerste liefst geen knoop in de maag heeft op zondagavond en uitkijkt naar de eerste koffie op maandag met de collega’s? En die laatste graag investeert in gelukkige en geëngageerde medewerkers?
“Geëngageerde medewerkers zijn productiever en dragen positief bij aan de prestaties van het bedrijf.” – “Bedrijven met een hogere mate van werknemersbetrokkenheid behalen meer winst.”
– Gallup State of the Workplace.
Het zou dus een win-win kunnen zijn, en hopelijk kan mijn betoog hier je ook aanmoedigen om intern die businesscase van interne loopbaanbegeleiding in gang te steken en er een prioriteit van te maken binnen jouw managementteam.
Want ik ben – oprecht – pro loopbaancheques, voor zij die het echt kunnen gebruiken. Maar laat ons aub onze gedeelde verantwoordelijkheid opnemen, en als werkgever zorgen voor een werkomgeving waar ruimte is voor ontwikkeling op maat.
Waar talent echt ons belangrijkste kapitaal is; waar een persoonlijk ontwikkelplan geen “nice-to-have” template is wat je uit een facebookgroep voor HR-professionals hebt gevist, maar waar die ontwikkeling geïntegreerd zit in de employee lifecycle. En waar we werknemers van elk niveau helpen om kansen te grijpen wanneer we ze worden aangeboden.
Zin om er in te vliegen? Voel je je aangesproken? Ik spar er graag over met je.
Aan het woord
Sophie Scheck
Associate partner bij People For Success
Sophie Scheck heeft jarenlange ervaring opgebouwd in dynamische, deadline-gedreven omgevingen waar ze met enthousiasme talloze teams heeft gecoördineerd. Haar passie ligt in het vertalen van behoeften naar een effectieve strategie, waarbij ze gebruikmaakt van The Predictive Index ® met een sterke focus op objectiviteit en optimale samenwerking binnen teams.
Een goed doordachte talentstrategie, inclusief samenwerkingen op maat, vormt de basis van elke samenwerking die Sophie aangaat. Ze bekijkt de rol van de mens in elke fase van de medewerkers cyclus, van de eerste ontmoeting tot aan het exit gesprek, met een langetermijnvisie die gericht is op duurzame resultaten.
Bij People for Success werkt Sophie in een organisatie met korte lijnen, waar een doordacht en wetenschappelijk onderbouwd aanbod centraal staat. Haar doel is om organisaties te helpen floreren door de juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment te krijgen en te houden, met een blijvende impact op de toekomst.
