Make Loopbaanbegeleiding Great Again

De overheid stapt opzij. De tools zijn er. Nu nog een systeem dat ze echt laat werken.

De beslissing van de Vlaamse regering om de subsidiëring van loopbaancheques drastisch terug te schroeven, was op z’n minst controversieel te noemen. Voorstanders noemen het een besparing; critici vrezen dat werk­nemers essentiële ondersteuning mislopen.

En dat terwijl dat als je de vraag stelt niemand er aan twijfelt dat efficiënte loopbaanbegeleiding mensen kan helpen om niet alleen langer en productief aan het werk te blijven, maar ook om hun werkgeluk te vergroten.

Maar in tijden waarin van de bevolking (gevoelsmatig) gevraagd wordt om de broekriem aan te halen, lijkt het moeilijk te verantwoorden om een systeem te blijven ondersteunen dat kampt met een gebrek aan meetbare ROI.

Samen bouwen aan een systeem dat werkt

Dat is wat mij betreft de echte vraag. Tijdens een aantal recente gesprekken met Sofie Priem van myCareerCompanion en Sophie Scheck van People For Success doken we samen in dat vraagstuk. Hoe ziet een efficiënt en hedendaags loopbaantraject eruit? Welke onderdelen zijn waardevol? En waar kunnen we het proces slimmer, korter en efficiënter maken zonder in te boeten op kwaliteit?

Hoe zag het systeem eruit?

Loopbaancheques werden ingevoerd met als doel levenslang leren en duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Werknemers konden met een beperkte eigen bijdrage (bv. 40 euro voor 4 uur begeleiding) toegang krijgen tot een door de overheid gesubsidieerd traject.

De overheid betaalde dus voor elk traject van maximaal 7 uur een bedrag ter waarde van € 1270, de persoon in begeleiding betaalde slechts € 90 aan de VDAB bij de aankoop van zijn of haar cheques.

Waarom werd het systeem in vraag gesteld?

Als je weet dat jaarlijks tienduizenden mensen van dit systeem gebruikmaakten, begrijp je waarom steeds vaker de vraag werd gesteld: leidt het tot meer werkgeluk? Wordt iemands loopbaan er echt duurzamer van?

Toch werd er jarenlang vooral gekeken naar de beleving van het traject: hoe de begeleiding werd ervaren, of mensen zich gehoord voelden. De werkelijke resultaten, zoals effect op werkgeluk, heroriëntatie of duurzame jobmatches, bleven onderbelicht. Die eenzijdige focus op tevredenheid zonder harde outputdata zorgde voor blinde vlekken in het beleid en bemoeilijkte bijsturing.

En wat dan met de VDAB?

De VDAB werd jarenlang belast met de monitoring van loopbaanbegeleidingstrajecten. Maar hun kerntaak ligt bij het begeleiden van werkzoekenden naar een nieuwe job; niet bij het ondersteunen van werkenden die zich willen heroriënteren. Curatief dus, niet preventief.

Het gevolg? Coaches wezen naar de VDAB als verantwoordelijke voor de rapportering, terwijl de VDAB die opdracht nooit volledig invulde of terugkaatste naar het beleid. Zo bleef de vraag naar effectiviteit onbeantwoord.

Werkgeluk gezocht

Als we loopbaanbegeleiding willen richten op echte impact, dan moeten we ook durven benoemen wat ‘werkgeluk’ concreet inhoudt. Het gaat niet om oppervlakkige tevredenheid, maar om diepere drijfveren zoals:

• Zingeving: het gevoel dat je werk ertoe doet en aansluit bij je waarden.
• Autonomie: vrijheid om werk te organiseren op een manier die bij je past.
• Competentie: de mogelijkheid om je talenten in te zetten en te groeien.
• Verbinding: relaties met collega’s, steun van leidinggevenden, waardering.
• Veiligheid: een context waarin je jezelf kunt zijn en fouten mag maken.
• Balans: werkdruk en herstelmomenten die in evenwicht zijn.

Een goed systeem helpt mensen niet alleen oriënteren, maar ook reflecteren op deze fundamenten. En het zorgt dat de stappen die gezet worden ook werkelijk bijdragen aan duurzaam werkgeluk; niet alleen op individueel niveau, maar ook in hoe iemand terechtkomt binnen een organisatie, een team of een bedrijfscultuur. Want iemand kan op papier de juiste competenties hebben, maar alsnog stranden in een context die niet past. Duurzaam werkgeluk ontstaat daar waar vaardigheden, motivatie en omgeving samenkomen.

Hoe maken we dat concreet?

Veel loopbaancentra experimenteerden al met een omgekeerde aanpak: eerst een pre-assessment dat in kaart brengt wat iemand drijft, waar hij of zij goed in is, en welke context daarbij past. Pas daarna volgen de gesprekken. Gericht, korter en veel doelgerichter. Bovendien geeft zo’n assessment ook data waarmee zowel de klant als de coach concreter aan de slag kan.

Maar er is meer mogelijk. Denk aan assessments die ook rekening houden met culturele fit binnen een organisatie, met teamdynamieken, of met het soort leiderschap dat iemand nodig heeft om te floreren.

Dat vraagt samenwerking. Tussen coaches, technologiepartners, bedrijven en beleid. Wat als we vandaag al starten met dat gesprek?

Hoe zou loopbaanbegeleiding 2.0 eruit kunnen zien?

Stel je voor: een systeem waarin niet alleen de individuele werknemer centraal staat, maar ook zijn of haar relatie tot de organisatie, het team en de bredere arbeidsmarkt. Waarin assessments gestandaardiseerd en slim gekoppeld zijn aan vacatures, leerkansen en cultuurmetingen binnen organisaties.

Waarin werkgevers actief meewerken aan begeleidingstrajecten omdat ze zelf baat hebben bij duurzame instroom en retentie. Waarin data gedeeld worden (uiteraard GDPR-compliant) om sectoren, regio’s en profielen beter op elkaar af te stemmen. En waarin de overheid niet verdwijnt, maar als architect en katalysator mee de spelregels vormgeeft.

Wat vraagt dit van ons?

De rol van de overheid

De overheid hoeft niet elk loopbaantraject meer zelf te subsidiëren of organiseren, maar speelt wel een cruciale rol in het vormgeven van spelregels, kwaliteitscriteria en infrastructuur. Denk aan het faciliteren van loopbaanrekeningen, het valideren van instrumenten, en het bewaken van ethiek en inclusie. Haar rol verschuift van uitvoerder naar regisseur.

De rol van het individu

Werkenden hebben vandaag meer toegang tot informatie, tools en keuzes dan ooit. Maar die vrijheid vraagt ook eigenaarschap. Mensen moeten hun loopbaan actiever leren sturen, en daarbij ondersteund worden met toegankelijke inzichten, begeleiding op maat en realistische verwachtingen over wat mogelijk is. De toekomst vraagt een actieve werkhouding, geen passieve houding waar de werknemer zichzelf als “job-klant” ziet van de overheid of werkgever.

De rol van bedrijven

Werkgevers zijn geen toeschouwers in dit verhaal. Ze kunnen mee-investeren in begeleiding die hen helpt om beter te rekruteren, mensen sneller te doen landen in hun team, en talent langer aan boord te houden. Door transparanter te zijn over cultuur, verwachtingen en groeipaden, versterken ze de matching en het werkgeluk. Bedrijven worden zo medevormgevers van een duurzame arbeidsmarkt.

Slot: Uitnodiging tot samenwerking

In dit stuk willen we met jullie ons denkproces delen. Niet als waarheid, maar als uitnodiging: aan coaches, centra en beleidsmakers. Hoe kunnen we samen werken aan loopbaanbegeleiding 2.0: slimmer, gerichter en met een meetbare meerwaarde voor wie het echt nodig heeft?