“Na 32 jaar bij PepsiCo in mijn HR-rol te hebben gewerkt, besloot ik na herstructureringen om als freelancer kortere opdrachten aan te gaan. Ik wil nu vooral mijn opgedane kennis delen en organisaties ondersteunen bij een vooruitstrevend people-beleid.”
Backing die ondernemingen best kunnen gebruiken: “Veel bedrijven zetten hun bedrijfsstrategie eenzaam en alleen op het ereschavot en zien het HR-beleid eerder als iets dat daar los van staat.
Dus maken ze een businessplan op en stellen ze hun budgetten samen zonder rekening te houden met de menselijke kant van hun onderneming. Terwijl HR-professionals juist een stoel aan de tafel zouden moeten krijgen wanneer de eerste zaadjes voor het businessplan geplant worden.
Alleen zo kan HR meedenken, challengen en ervoor zorgen dat alle mogelijke people-impacts worden opgenomen.
A seat at the table
Meteen het stokpaardje van Kristien én de kern van strategic workforce planning. “HR betrekken vanaf het prille begin is stap één naar een gezond en vooruitstrevend personeelsbeleid” pleit Kristien. Maar de bedrijven waar zij nu als consultant belandt, zijn maar zelden op die manier begonnen. Gelukkig voor hen (en misschien ook voor jou en jouw bedrijf!) valt dat te remediëren.
Kristien: “Stap één is de diagnose: eerst brengen we – zoals bij elk strategisch plan – de externe en interne uitdagingen van de onderneming in kaart. Wat hebben wij, vanuit strategisch standpunt, in ons bedrijf nodig en hoe ziet de markt eruit; welke zijn veelvoorkomende functies waarnaar gezocht wordt; welk talent hebben we momenteel al aan boord; matcht hun profiel met de profielen die we zoeken, of op lange termijn nodig hebben?”
‘Lange termijn’ is daarbij het centrale begrip. Want HR zonder verrekijker is niet meer van deze tijd, vertelt Kristien. En om vooruit te kunnen kijken, is terugblikken ook belangrijk.
“Het antwoord op die externe vragen staat aan de basis van een meer data-driven manier om aan HR te doen. Maar we moeten onze blik ook naar binnen durven richten: Hoeveel mensen groeien door in het bedrijf? Hoe lang blijven nieuwkomers bij ons? Wat zijn de performance ratings? En zijn er verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers?”
Vergrijzing ≠ kennisdrain
Klinkt als veel werk? Dat is het ook, weet Kristien: “Zo’n doorgedreven data-analyse van je werknemersbestand vraagt heel wat inspanning, maar het laat je wel toe om goed geïnformeerd aan successieplanning te gaan doen.”
Om (toekomstige) vergrijzing binnen je bedrijf op te vangen bijvoorbeeld. “Nu de babyboomers stilaan allemaal tegen hun pensioen aan zitten, wordt het voor veel bedrijven acuut om aan opvolging te gaan denken. En dan liefst zonder kennisdrain.”
“Bij PepsiCo verliep dat, zoals bij veel multinationals, heel planmatig. Met alle medewerkers werden regelmatige carrièregesprekken gevoerd, maar met de high potentials (de meest getalenteerde werknemers binnen het bedrijf, red.) planden we hun carrièretrajecten tot in de details en over verschillende jaren uit.
Dat werkt op twee manieren: je meest getalenteerde werknemers krijgen een beeld voor de toekomst, en de onderneming weet dat ze de juiste kennis en vaardigheden in huis heeft om uitval ook op de hoogste niveaus op te vangen.”
Mensen intern klaarstomen voor een baan die er in de toekomst misschien niet meer is, dus. Klinkt riskant, want wat als die functie niet, of niet op tijd, vrijkomt?
Kristien: “Als zo’n carrièretraject te lang duurt voor de werknemer in kwestie, dan kan het al eens gebeuren dat je iemand kwijtraakt aan een concurrent waar ze wel meteen in die hogere functie aan de slag kunnen. Dat is jammer, maar gelukkig is investeren in high potentials uiteindelijk ook goed voor de arbeidsmarkt.”
Don’t lose your talent!
Nobel, maar wel een investering die alleen de grootste bedrijven zich kunnen permitteren…?
Kristien: “Dat zou je denken, maar ook minder grote organisaties kunnen op kleinere schaal met SWP aan de slag. Daar is het hele build (opleiden in de diepte), buy (talent acquisition), borrow (freelancers en partners) en bridge (opleiden in de breedte)-principe op gestoeld. Voorwaarde daarvoor is wel dat het HR-beleid en learning en development stevig verankerd zitten in het DNA en het businessplan van je bedrijf.”
Daarom hamert Kristien bij al haar klanten ook op een seat at the table voor HR-professionals!
“Dat is de enige manier om te anticiperen op trends die zich binnen het bedrijf voordoen. Ik noem mezelf niet voor niets ‘HR-business partner’. Die terminologie is een bewuste keuze om het belang daarvan te benadrukken.”
En dat belang groeit alleen maar door de schaarste op de arbeidsmarkt?
Kristien: “Door de lage werkloosheid en de vergrijzing bevinden we ons nu in een situatie waarin de werknemers de onderneming en de baan selecteren, in plaats van andersom.
Als je als organisatie een integraal wellnessbeleid voert, met HR bovenaan het prioriteitenlijstje van de bedrijfsleiding, zet je een grote stap voor als werkgever. Tegenwoordig worden goede mensen wekelijks benaderd door headhunters, en met loze beloftes houd je talent niet aan boord.
“Een modern HR-beleid is love én science”
Bedrijven moeten dus meer inzetten op retentie, lezen we tussen de lijnen. Kristien: “Exact dat. Soms kan je niet anders dan extern talent aantrekken, maar de nadruk moet liggen op intern doorgroeien. Goeie mensen wil je houden hé!”
En dat doe je met strategic workforce planning?
“Onder andere, ja! Bedrijven moeten bereid zijn om hun HR-beleid op lange termijn te plannen. Meestal moeten ze daar hun visie op HR drastisch voor herzien. Een job in HR wordt nog dikwijls aanzien als ‘wat gesprekjes voeren met mensen’.”
Klinkt alsof dat je frustreert?
“Dat mag je wel zeggen! Wanneer iemand gevraagd wordt naar hun droomfunctie binnen het bedrijf is het antwoord vaak zoiets als: ‘HR, dat lijkt me zo gezellig’.
Maar HR is helemaal niet zo ‘soft’ als veel mensen denken. Er komt strategie en langetermijnplanning bij kijken en moeilijke gesprekken met mensen aan de top van het bedrijf.
We challengen het management team, tekenen carrières uit en vormen mee de cultuur die het succes van de organisaties bepalen. Noem ons gerust het moreel kompas van de onderneming!”
“Ik zeg wel eens dat een modern HR-beleid zowel ‘love’ als ‘science’ is, data-gedreven dus. En het goede nieuws is, ook KMO’s kunnen daar eenvoudig mee aan de slag.”
Klaar voor meer goed nieuws?
Voor wie graag zelf een aanzet wil maken voor een SWP strategie zette Kristien de meest noodzakelijke inzichten en vragen op een rijtje:
- Bepaal de kritische rollen binnen je bedrijf en zet daarop in. Mensen verliezen in zo’n rollen doet extra pijn.
- Bekijk de turnover binnen je bedrijf, maak een onderscheid tussen gewenst en ongewenst. Onderzoek het ‘ongewenst’ vertrek en neem acties om dat te voorkomen. Het zal je verbazen hoeveel informatie en trends je uit een goed exitgesprek haalt.
- Hoe zit het met promoties binnen het bedrijf, vooral in die kritische rollen? Promoveren we de juiste mensen?
- Hoe snel verloopt het rekruteringsproces? Kandidaten willen geen drie weken wachten op een eerste reactie, de tijd tussen contact en contract mag niet te lang zijn.
- Wat is de quality of hire?
- Hoe zit het met ziekte en anciënniteit binnen je bedrijf?
- Analyseer ook de performance van je werknemers, en bekijk trends die zich mogelijk voordoen. Je beste performers zijn bijvoorbeeld niet altijd je high potentials en andersom.
En nu is het aan jou!
We willen Kristien nog eens hartelijk bedanken voor het delen van haar verhaal en haar ervaringen met jou. Heb je nog vragen!? Then you’re in luck! Kristien heeft ons ingefluisterd dat ze graag in gesprek gaat met andere mensen die voor deze strategische oefening staan.
So call us your match-maker! We brengen jullie graag met elkaar in contact. Mocht je met vragen zitten, mail ons op redactie@hrmag.be en vermeld ‘Vragen over SWP’ in het onderwerp”
Hasta la próxima!
