Leiderschapsontwikkeling was iets waar menig HR-professional de mond van vol had in 2025. Dit jaar gingen jullie – meer dan ooit tevoren – investeren in de ontwikkeling van jullie leiders! Maar meer dan ooit tevoren kwam er ook naar voor dat het moeilijk was om dat concreet te maken. Wat betekent leiderschapsontwikkeling? En hoe pak je dat aan?
Want leiderschap (of zeg ik het beter, het vermogen om te leiden en de juiste beslissingen te nemen) kweek je niet in één dag. Daarom hoefde het niet te verbazen dat we erg veel organisaties zagen investeren in “soft-skills trainingen”, noch dat we hun HR-teams de focus zagen verschuiven naar het werven van ervaren profielen (red.: alsof ervaring gelijk zou staan aan sterke leiderschapsskils).
We deden het dus “not bad”, maar ook “not great”.
In dit artikel
Mentoring, de ‘golden bullet’ in leiderschapsontwikkeling?
Begrijp ons niet verkeerd! Trainingen zijn nuttig! Ze geven theoretische kaders, een hoop praktische tips en bieden deelnemers vaak ook de kans om te oefenen. Handig, zeker als het de eerste keer is dat je iets moet doen. Maar het effect vervaagt ook snel wanneer de realiteit van de werkvloer toeslaat. Daarom dat we blij zijn om te horen van verschillende (zowel grote als kleine) bedrijven dat ze van hun “buddy”-systeem hebben laten evolueren naar een volwaardig mentorshipprogramma.
Wat het grote verschil is?
Waar buddy’s vaak enkel vakinhoudelijk werken (en enkel binnen de context van het bedrijf), bieden mentoren – aan jonge leiders – een veilige ruimte geven om te leren. Maar slagen ze er ook in om het – vaak meer senior – leadership een spiegel voor te houden die hen fris houdt. Een spiegel die hen toelaat om zichzelf in vraag te stellen. Tegelijkertijd zit de kracht van mentoring ook in de regelmaat: niet één training, één moment in de tijd, of één gesprek per jaar, maar een structureel ritme waarin leidinggevenden telkens opnieuw met een vertrouwde partner een gesprek aangaan.
Er wordt daarbij ook steeds vaker gekozen voor externe mentoren, deels omdat ze die externe expertise meebrengen, maar even goed omdat men met die mentor dan ook terechtkan met vragen die soms helemaal niets met de day-to-day te maken hebben. Zoals omgaan met collega’s of nadenken over hun bredere loopbaan en carrièreplanning. Zo wordt mentoring een veel breder en diepgaander klankbord waar leiders zich met uiteenlopende thema’s tot kunnen richten!
Voor wie is mentoring waardevol?
Een nieuwe leidinggevende staat vaak onder druk. Er moet tegelijk inhoudelijk gepresteerd worden en een team geleid. Vaak botsen ze voor de eerste keer op situaties zoals een moeilijk gesprek voeren met een medewerker, omgaan met weerstand in het team, prioriteiten stellen wanneer alles tegelijk dringend lijkt, of voor het eerst een evaluatie- of feedbackgesprek leiden.
Ook het balanceren tussen operationeel werk en de nieuwe verantwoordelijkheden als leider is een uitdaging. Een mentor kan hierbij helpen door te spiegelen, concrete voorbeelden te delen en praktische handvatten aan te reiken. Zo wordt de kans kleiner dat iemand vroegtijdig vastloopt en groeit de leider sneller in zijn rol.
Maar ook senior leiders in de organisatie kunnen baat hebben bij een sparringpartner want zelfs wie al jaren een team leidt, botst vaak op nieuwe uitdagingen: veranderingen in werkstijlen, de intrede van nieuwe generaties op de werkvloer met andere verwachtingen, of de nood om de eigen aanpak te herdenken in een steeds veranderende context.
Het gevaar bestaat dat gewoontes vastroesten of dat blinde vlekken groter worden. Een mentor kan dan een spiegel bieden, iemand die vanuit ervaring, maar zonder interne agenda vragen stelt die de leider scherp houden en alternatieven aanreikt.
De rol van HR: noden herkennen en bespreekbaar maken
HR speelt een sleutelrol in het detecteren van de behoefte aan mentoring.
Dat begint met luisteren en observeren. Denk aan situaties waarin: Leiders moeite hebben met prioriteiten stellen en steeds in operationeel werk blijven hangen. Iemand vaak twijfelt bij beslissingen of voortdurend bevestiging zoekt. Een leidinggevende vaak dezelfde conflicten of fouten (mee)maakt.
De kunst is om mentoring niet als een correctietool te positioneren, maar als groeiversneller. HR kan dit concreet maken met vragen zoals:
“Hoe zou je het vinden om regelmatig met een externe sparringpartner te praten – iemand die jouw uitdagingen begrijpt, maar niet uit de organisatie zelf komt?”
Of:
“Zou het je helpen om af en toe met een mentor te reflecteren over keuzes, zonder dat daar een evaluatie aan vasthangt?”
Door het voor te stellen als ondersteuning en niet als beoordeling, voelen leiders zich niet bedreigd. Integendeel, het wordt ervaren als een investering in hun ontwikkeling.
Mentoring als hefboom in onboarding
Veel organisaties zien onboarding als een proces om iemand operationeel up to speed te krijgen: systemen leren kennen, processen begrijpen, collega’s ontmoeten. Maar echt succesvol worden in een rol vraagt meer zeker als leider.
Het vraagt reflectie, het ontwikkelen van leiderschapsstijl en het leren omgaan met de dynamiek van de organisatie. Een mentor kan daar een cruciale rol spelen. In plaats van enkel de weg te wijzen in de organisatie, helpt een mentor bij het ontwikkelen van de vaardigheden en inzichten die nodig zijn om impact te maken.
Dat maakt mentoring ook interessant als recruitmenttool.
Organisaties die mentoring aanbieden, onderscheiden zich op de arbeidsmarkt: kandidaten voelen dat ze niet worden losgelaten, maar actief ondersteund in hun leiderschapsgroei en succes. Voor toptalent kan dit net de doorslag geven om voor jouw organisatie te kiezen.
Waar vind je goede mentoren?
Het vinden van de juiste mentor vraagt aandacht. Enkele pistes:
- Extern: consultants, oud-leiders of ervaren professionals die bewust de rol van mentor opnemen.
- Netwerken: alumniverenigingen, sectororganisaties en HR-netwerken kunnen waardevolle profielen aanreiken.
- Via Mentormatch: een interessante serviceprovider die bedrijven en HR-professionals helpt bij de zoektocht naar een externe mentor die perfect aansluit bij hun leiders
Het voordeel van externe mentoren is dat ze onafhankelijk zijn en een frisse blik brengen.
Ben je actief op zoek? Of wil je graag meer weten over externe mentoren?
Vraag dan (vrijblijvend) hieronder wat extra informatie aan over hoe Mentormatch je kan helpen om snel de juiste externe mentoren te vinden en een duurzaam mentorship programma in je organisatie uit te rollen.
Aan welke criteria voldoet een goede mentor?
Een mentor is meer dan iemand met ervaring. De volgende kenmerken maken het verschil:
- Luistervaardigheid: de kunst om echt te horen wat iemand zegt, zonder te oordelen.
- Reflecterend vermogen: geen snelle antwoorden geven, maar de juiste vragen stellen.
- Vertrouwensband: discretie en veiligheid zijn cruciaal, anders zal een leider zich niet openstellen.
- Relevante ervaring: een mentor moet begrijpen wat leiderschap inhoudt – de verantwoordelijkheden, maar ook de valkuilen.
- Tijd en commitment: mentoring vraagt regelmaat. Een mentor moet structureel beschikbaar zijn, niet enkel ad hoc.
Mentoring als strategische keuze
Mentoring is geen extraatje, maar een strategisch instrument om leiderschapscultuur te versterken. Het geeft jonge leiders vleugels, houdt senioren scherp en versterkt de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever. HR kan de brug slaan door noden te signaleren, veilige kaders te creëren en de juiste mentoren te vinden.
Is mentoring iets voor jouw organisatie?
Deel je ervaringen, ideeën of vragen in de comments hieronder en start de dialoog met collega-HR’s en leiders.
Leave a Reply