In dit artikel:
Moeten we ons middelmanagement meer vieren?
In een eerder artikel schreven we al kort over de veranderende rol van HR en het verschuiven van HR-taken richting middelmanagement (als je dat graag wil lezen klik je hier) maar we gingen daarbij voorbij aan hoe het middelmanagement nu verantwoordelijk is voor het vertalen van strategie naar concrete actie.
En hoewel ze teams vaak alleen draaiende houden en sleutelfiguren zijn in het creëren van een positieve bedrijfscultuur krijgen ze vaak niet de erkenning die ze verdienen. Het is dus tijd om het even te hebben over hoe we hen als meer moeten zien dan een laag tussen medewerkers en directie. Dat we hun groeiende impact moeten erkennen en ondersteunen. Want laten we eerlijk zijn, vaak werkt de organisatie zonder hen gewoon niet.
Middelmanagement evolueert: van manager naar leider
De klassieke teamleadfunctie is verleden tijd. In veel organisaties zien we een transformatie waarbij middelmanagers naast hun operationele taken ook rollen opnemen als coach, expert en strategische partner. Dit betekent dat ze niet langer alleen ‘de baas’ zijn, maar ook degene die talent ontwikkelen, processen optimaliseren en innovatie stimuleren en dat biedt enorme kansen.
Middelmanagers krijgen de kans om hun sterke punten te benutten en een rol te spelen die verder gaat dan enkel controle en rapportering. Ze kunnen bruggenbouwers tussen de visie van de directie en de dagelijkse realiteit op de werkvloer worden en dat zouden we moeten toejuichen!
De realiteit: meer verantwoordelijkheid, maar ook meer druk
Met de uitbreiding van hun rol komt echter ook een grotere verantwoordelijkheid. Ze moeten niet alleen hun eigen werk managen, maar we kijken ook steeds vaker naar hen om een inspirerende leider zijn voor hun teams en tegelijkertijd te voldoen aan de hoge verwachtingen van de directie.
Veel middelmanagers voelen die druk: KPI’s halen, medewerkers ondersteunen, problemen oplossen en tegelijk hun eigen professionele groei bewaken. De balans tussen resultaatgericht werken en mensgericht leidinggeven is uitdagender dan ooit.
En als we willen dat deze cruciale groep haar doelstellingen haalt dan moeten we hen – als HR-team – actief blijven ondersteunen. Want heel veel van onze taken komen morgen bij hen te liggen!
Van HR naar management: wie meet nog performance?
Interessant is dat middelmanagement in veel organisaties ook steeds meer HR-taken op zich neemt. Gesprekken over groei en ontwikkeling? Check. Medewerkers begeleiden bij welzijn en motivatie? Check. Feedback en coaching? Check. De rol die vroeger grotendeels bij HR lag, ligt nu steeds vaker bij de lijnmanagers zelf.
Dat roept een belangrijke vraag op: als HR steeds minder direct betrokken is bij de dagelijkse begeleiding van medewerkers, hoe meten we dan nog effectief performance?
- Gaan we naar een model waarin managers performance zelfstandig beoordelen?
- Hoe voorkomen we dat beoordeling subjectiever wordt zonder HR als neutrale partij?
- Is het tijd om de traditionele evaluatiemethodes te herbekijken?
Wij bij HRmag zijn fan van de evolutie van het klassieke evaluatiegesprek naar een 360° (of 361°) review.
Daarbij worden de personen die “de managementrollen” voor de desbetreffende medewerker invullen, aangevuld met 2 peers die door de medewerker worden gekozen en 2 peers die aangesteld worden door het reviewteam, gevraagd worden om hun mening over de performance van een persoon te delen.
Die input is in combinatie met de zelfevaluatie van de persoon in kwestie (waar we zelf een aantal meetbare – smart geformuleerde KPI’s – evalueren alsook een kleine nota opmaken over hoe zij hun eigen evolutie en groeipad in het bedrijf zien) is meer dan voldoende om een gesprek te kunnen voeren over de “what’s next”.
Wat organisaties kunnen doen om middelmanagers te versterken
- Geef hen de tijd en ruimte om te leiden
Te vaak worden middelmanagers overladen met operationele taken waardoor er te weinig tijd overblijft voor echt leiderschap. Zorg voor een realistische taakverdeling zodat ze kunnen focussen op wat écht telt: het ontwikkelen van hun team en het bewaken van de cultuur. - Voorzie gerichte opleidingen en ondersteuning
Leiderschap is een vaardigheid die continu ontwikkeld moet worden. Door in te zetten op coaching en training, zorg je ervoor dat middelmanagers niet alleen hun teams beter begeleiden, maar ook zelf blijven groeien. - Erken en waardeer hun impact
Middelmanagers spelen een sleutelrol in het succes van een organisatie. Door hun bijdrage zichtbaar te maken en te erkennen, vergroot je niet alleen hun motivatie, maar ook hun effectiviteit. Een cultuur waarin leiderschap wordt gevierd, werkt door in de hele organisatie. - Een mentorrol opnemen wanneer het over managing upwards gaat
HR heeft ervaring met het managen van verwachtingen tussen verschillende lagen in de organisatie. Door een sterk kader te scheppen en heldere communicatie op te zetten met het senior management, kan HR bijdragen aan realistische doelstellingen en haalbare verwachtingen voor middelmanagement.
Tijd om middelmanagement in de spotlight te zetten
Middelmanagement is niet de ‘verloren laag’ tussen directie en medewerkers, maar een onmisbare schakel in het succes van een organisatie. Hun rol wordt veelzijdiger, strategischer en impactvoller dan ooit. Maar zonder de juiste ondersteuning en erkenning kan die impact verloren gaan.
Het is tijd om te stoppen met hen alleen te zien als uitvoerders. We moeten hun groei erkennen, hun bijdrage vieren en hen actief ondersteunen in hun evoluerende rol. Maar tegelijk moeten we nadenken over een cruciale vraag: als middelmanagement steeds meer HR-taken overneemt, hoe zorgen we er dan voor dat performance eerlijk en objectief wordt gemeten?
Dat is een gesprek dat we niet langer mogen uitstellen. Opmerkingen!? Vragen?
We horen graag jullie bedenkingen! Mail ons op redactie@hrmag.be
.
