Iedereen moet bijleren. Maar werkt dat wel?

Waarom blijven andere landen voorop in talentontwikkeling, en wat houdt Vlaanderen tegen?

Er wordt in Vlaanderen veel gesproken over opleidingsplannen en levenslang leren. Er wordt nog meer aan uitgegeven: ruim 1,3 miljard euro per jaar. Toch blijft het knagen: te weinig mensen nemen deel, te weinig opleidingen sluiten aan bij de werkvloer, en de arbeidsmarktkrapte blijft pijnlijk voelbaar in sectoren als zorg, techniek en logistiek.

Dus rijst de vraag: doen andere landen het beter, en zo ja, hoe dan? Het antwoord is welbekend: ja maar niet op basis van slogans of simpeler systemen. Het verschil zit in keuzes. In structuur. En in vertrouwen.

Waarom het elders wel werkt

Neem Duitsland. Daar is het duale opleidingssysteem al decennia verankerd. Jongeren leren op school en op de werkvloer, in een cultuur waarin vakmanschap centraal staat en werkgevers medeverantwoordelijk zijn voor vorming. Maar dat systeem stoelt op iets wat moeilijker te importeren is: sterke sociale partners, sectorale afspraken en een cultuur van collectieve verantwoordelijkheid. Dat groeit niet in vier beleidsjaren.

Of Denemarken: wereldtop in arbeidsmarktmobiliteit. Werkzoekenden worden er intensief begeleid, met omscholing, coaching en stevige overheidsinfrastructuur. Maar dat vergt hoge belastingen, politieke consensus en een breed maatschappelijk draagvlak voor actieve bijsturing.

Zelfs Nederland, vaak genoemd als lichtend voorbeeld, dankt zijn succes mede aan iets wat in Vlaanderen zelden van de grond komt: stevige publiek-private samenwerking. Opleidingen worden daar vaker samen met bedrijven ontwikkeld, met echte inbreng, niet alleen klankbordpanels.

Waarom het hier blijft haperen

Vlaanderen worstelt niet met onwil, maar met versnippering. Wat ons tegenhoudt, is niet het gebrek aan middelen, maar het ontbreken van focus. Opleidingen lopen via VDAB, Syntra, CVO’s, sectorfondsen en private spelers. Elk met hun eigen ritme, logica en doelstellingen. De versnippering maakt maatwerk mogelijk, zeggen we dan. Maar in realiteit verdampt zo de slagkracht.

We willen tegelijk keuzevrijheid en sturing. Participatie en prioriteit. Creativiteit en economische relevantie. Het resultaat is een beleid dat veel tegelijk probeert, maar zelden ergens echt doorduwt.

Wat als niet iedereen wil of kan leren?

Voor we bepalen wat beter kan, moeten we ook iets ongemakkelijks onder ogen zien: wat als leren helemaal niet voor iedereen werkt?

We gaan er collectief van uit dat bijscholing altijd de oplossing is. Maar laten we eerlijk zijn: we kennen allemaal mensen die niet vooruit te branden zijn. Die opleidingen volgen omdat het moet, niet omdat het beklijft. Die veranderen van job, maar niet van houding. En toch blijven we het mantra herhalen: ‘iedereen moet blijven leren’. Alsof leerbaarheid een universele eigenschap is, in plaats van een combinatie van motivatie, context en timing.

Het is geen populaire gedachte, maar wel een noodzakelijke: misschien ligt het probleem niet alleen bij het aanbod of het beleid, maar ook bij onze overschatting van wat mensen zelf nog kunnen of willen veranderen. Niet iedereen is een groeiproject in wording. Wat betekent dat voor een beleid dat inzet op ‘levenslang leren’ als heilige graal?

Een richtinggevend beleid

Geen tabula rasa, wel gerichte keuzes. Durven erkennen dat sommige sectoren voorrang verdienen. Dat het legitiem is om opleidingen mee te sturen op economische noden. En dat individuele leerrechten pas iets betekenen als de infrastructuur, begeleiding en richting helder zijn.

Laat ons ook eerlijk zijn: de oplossingen liggen deels buiten het beleidsveld. Zonder vertrouwen tussen werkgevers, opleiders en werknemers blijft elk systeem haperen. Zonder visie op de toekomst van werk, blijft elk beleid retroactief. En zonder heldere regie, blijft de versnippering duren.

Misschien is het tijd om niet alleen de werknemer te bevragen, maar ook het systeem. Wat willen we nu eigenlijk met onze miljarden aan opleidingsbudget: rust bieden, of richting geven?

En jij?

Wat zie jij gebeuren op de werkvloer? Ervaar jij dat opleidingen het verschil maken — of merk je dat ze vaak naast de realiteit grijpen? Ken jij collega’s die floreren dankzij nieuwe kansen, of net vastlopen ondanks alle leerinspanningen?

Laat het ons weten. Niet om het debat te winnen, maar om het eerlijker te maken. Misschien begint een nieuwe talentstrategie niet bij een rapport, maar bij het gesprek erover.