Olifantenpaadjes en organisatieverandering: waarom je beter kijkt naar wat mensen al doen

In steden zie je ze overal: smalle paadjes dwars door het gras. Niet gepland door een architect, maar gevormd door voetgangers en fietsers die gewoon de kortste weg kiezen. Ze heten olifantenpaadjes. Het pad dat mensen echt willen nemen. En ze bestaan ook in het proces rond organisatieverandering.

Informele werkwijzen, creatieve omwegen, gewoontes die spontaan ontstaan omdat het gewoon werkt. Vaak worden ze gezien als afwijkingen van de norm. Maar wat als ze net de sleutel zijn tot moeiteloze verandering?

We laten change management expert Sara Coene aan het woord om jullie van een duidelijk antwoord te voorzien:

Van weerstand naar richtingaanwijzer

In klassieke changeprogramma’s proberen we mensen te laten lopen op het pad dat vooraf is uitgestippeld. Communicatiecampagnes, trainingen, handleidingen, alles in functie van het officiële proces. Maar mensen kiezen hun eigen weg. Niet uit weerstand, maar uit instinct. Ze volgen de weg van de minste weerstand. Het olifantenpaadje.

In plaats van dat te bestrijden, werken we binnen Change Adoption Design met die natuurlijke paden. We observeren gedrag en zoeken naar de routes die mensen nu al volgen om hun werk gedaan te krijgen. Niet het plan, maar de praktijk is ons vertrekpunt.

Voor HR betekent dit: kijk niet alleen naar het gewenste gedrag, maar ook naar het bestaande gedrag. Wat doen mensen al, ondanks of dankzij je systemen? Waarom werkt die workaround zo goed? En hoe kun je die benutten in plaats van corrigeren?

Van pushen naar ontwerpen

Een goed ontworpen verandering sluit aan bij wat er al gebeurt. Het maakt gebruik van bestaande motivaties, gewoontes en triggers. Niet pushen, maar aansluiten.

Dat vraagt om andere stappen aan het begin van een veranderingstraject. Geen kick-off met een PowerPoint, maar de vloer op. Observeren, meeluisteren, meekijken:

• Waar zit de frictie?
• Wat gaat opvallend vlot?
• Welke informele praktijken zijn eigenlijk briljant in hun eenvoud?

Echte inzichten ontstaan zelden uit een enquête. Ze zitten in gedrag. En dat gedrag moet je zien. Dat vraagt tijd, nieuwsgierigheid en vooral: het lef om je aannames los te laten.

Voorbeeld: leren op z’n Buffers

Buffer, een distributed techbedrijf, gaf elke medewerker een persoonlijk leerbudget. Zonder richtlijnen. Daarna observeerden ze wat mensen ermee deden. Sommigen kozen voor conferenties, anderen voor podcasts of boeken. Sommige teams bundelden hun budgetten voor gezamenlijke sessies.

Het resultaat? Een learning & development-aanpak die vertrekt vanuit echte noden. Geen generieke leerlijnen, maar organische patronen van leren. Een olifantenpaadje, dat later een officiële route werd.

Voor HR is dit een krachtige les: je hoeft niet alles vooraf te definiëren. Begin met ruimte, observeer het gedrag, en ontwerp daarna mee met wat werkt.

Die aanpak doet denken aan een bekende case van een Amerikaanse universiteit, waar een nieuw plein werd aangelegd zonder vooraf uitgestippelde wandelpaden. In plaats van een strak ontwerp met stenen paden, legde het ontwerpbureau gewoon een grasveld aan. Pas nadat studenten een semester lang vanzelf hun routes hadden gekozen, werden de paden gelegd, exact langs de olifantenpaadjes die door het gras zichtbaar waren geworden. Geen theoretisch plan, maar een ontwerp op basis van gedrag. Precies wat ook in organisaties werkt: eerst kijken waar mensen lopen, dan pas de route officieel maken.

Van frictie naar flow

Olifantenpaadjes helpen je om weerstand te vervangen door flow. Ze maken het onzichtbare zichtbaar: gedrag, behoeftes en motivaties die je niet uit interviews haalt, maar uit observatie.

Een HR-afdeling die nieuwe werkvormen wil invoeren, kan bijvoorbeeld beter eerst kijken hoe mensen nu al samenwerken buiten de formele vergaderstructuren om. Waar gebeurt de echte afstemming? Via welk kanaal? Op welk moment?

In plaats van nieuw gedrag op te leggen, kun je dat bestaande gedrag versterken. Of het nu via Slack, een whiteboard in de keuken of een ochtendwandeling is: daar zit je ingang.

Jij bent geen verkeersregelaar, maar een landschapsarchitect

In plaats van verkeersborden te plaatsen, leg je als change architect paden aan die mensen vanzelf nemen. Je stuurt op gedrag door de omgeving aan te passen. Je kijkt niet alleen naar wat moet veranderen, maar vooral naar hoe mensen het moeiteloos kunnen doen.

Dat vraagt andere vaardigheden. Observeren zonder oordeel. Patronen herkennen in gedrag. Je kunnen verplaatsen in de logica van de gebruiker. En bovenal: experimenteren zonder dat alles perfect moet zijn.

Je begint met een simpele vraag: waar lopen de olifanten nu al? Vervolgens stel je jezelf een tweede, minstens zo belangrijke vraag: hoe kunnen we dat pad verstevigen?

De kunst is om de logica van het echte gedrag te gebruiken als basis voor je verandering. Niet als storende factor, maar als richtingaanwijzer. Zo ontwerp je verandering die klopt met hoe mensen al werken en die daardoor blijft kleven.

Neem deel aan de discussie

Dit artikel verscheen oorspronkelijk op de chng.be website en werd met toestemming van de auteur overgenomen.