Het doet me oprecht deugd om jullie vandaag voor te stellen aan Jan en Sophie Scheck, respectievelijk managing en associate partner bij People for Success, een van de weinige lokale vertegenwoordigers van PI (The Predictive Index®). Dat betekent dat zij tot de selecte groep behoren die het PI-framework en tools zoals onder andere “PI Behavioral Assessment™”, “PI Cognitive Assessment™” en “PI Job Assessment™” mogen aanbieden op de Belgische markt.
We zijn blij hen te mogen verwelkomen als nieuwe partner bij HRmag en vonden het dan ook gepast om wat tijd met hen te spenderen zodat ze hun visie op mensen, rollen, teams, bedrijven en cultuur met ons kunnen delen!
In dit artikel
Sophie: “Ja, ook wij zijn superenthousiast om met de lezers van HRmag wat nieuwe inzichten te kunnen delen en hen ook wat meer te mogen vertellen over PI. Bij onze klanten merken we dat hun organisatie altijd in beweging is, waardoor het voor HR en het managementteam steeds moeilijker wordt om zich daar voortdurend op aan te passen.”
Jan: “Bij People for Success werken we met PI op zes essentiële domeinen: talent, talentontwikkeling, strategie, cultuur, prestatiemanagement en betrokkenheid. Onze visie is dat als deze alle 6 goed zitten dat we dan, en enkel dan, kunnen spreken van een organisatie waar de talentstrategie volledig gealigneerd is met de bedrijfsstrategie.”
De employee lifecycle in kaart
Sophie: “Het fijne aan PI? Dat het een gevalideerde tool is die je kan inzetten in de volledige employee lifecycle/ medewerkerscyclus. Veel van onze klanten gebruikten, voor ze met PI aan de slag gingen, verschillende tools & frameworks om werknemers te evalueren. Één tool bij het aantrekken, een andere om coaching en begeleiding aan te bieden, weer een andere voor de samenwerking in teams (en tussen teamleden en hun teamleads) in kaart te brengen, externe ad-hoc workshops, en weer een andere voor de evaluatie- & performancegesprekken.”
Jan: “PI is anders doordat je met één aanpak alles kan ontsluiten wat niet alleen heel effectief is, maar ook kostenbesparend. En dat terwijl het niets verliest van zijn wetenschappelijke onderbouwing en validiteit. Het combineert inzichten rond intrinsieke motivatie, werkgerelateerde drijfveren, cognitieve vaardigheden tot een totaalplaatje wat we naast functieprofielen, teamsamenstellingen, enzovoort kunnen leggen.”
Sophie: “De assessments zijn kort en gebruiksvriendelijk, waardoor ze gemakkelijk in te zetten zijn binnen verschillende organisatieprocessen. PI biedt klanten een eigen SaaS-Platform/omgeving wat integreert met veel van de gangbare ATS- & HRIS-systemen. Denk daarbij gerust aan WorkDay, SAP SuccessFactors, Recruitee, enz.
Daardoor kun je als HR-professional met je eigen vertrouwde tools aan de slag om het gedrag en de motivaties van medewerkers en kandidaten te voorspellen, om zo betere wervings- en ontwikkelingsbeslissingen te maken.”
Talent centraal zetten in je bedrijfsstrategie
Uit onze eerdere gesprekken hebben we bij de redactie gemerkt dat we een heel soortgelijke visie hebben op hoe goeie organisaties eruitzien. We geloven allemaal wel in de juiste persoon op de juiste stoel op het juiste moment. Gevoelsmatig kijken we echter anders (dan vele anderen) naar de manier waarop je je talent centraal stelt. Bedrijfsstrategie en talentstrategie zijn communiceren vaten. Organisaties vertrekken hiervoor best vanuit hun bedrijfsstrategie en de beoogde resultaten, om het personeelsbeleid hierop te aligneren.
Kunnen jullie ons wat meer vertellen over jouw visie daarop?
Sophie: “Ja klopt! Ik denk dat we ongeveer hetzelfde zeggen, maar ik heb het gevoel dat ik dat toch wat moet nuanceren. Ik las ooit dat als je jezelf aan het opwerken bent binnen een organisatie, je je voor 80% richt op organisatiedoelen en voor 20% op de mensen met wie je werkt.
In het management draaien die percentages vaak om: managers richten zich voor 80% op menselijke kwesties en voor 20% op zakelijke problemen. Dat is de kern van het verhaal voor mij. Matt Poepsel zei ooit: ‘Every business problem is a people problem’, en daar geloof ik in. Dat doe je niet slechts 20% van de tijd.
Hoewel er doelen zijn, is het je team dat ze moet realiseren. Als we ons focussen op de menselijke factor – de juiste mensen aannemen, hun drijfveren begrijpen en hen in de juiste context en het juiste team plaatsen – wordt het veel makkelijker om die doelen te bereiken.”
Maak je business people goals concreet!
Jan: “Organisaties nemen vaak een shortcut door zich vooral te richten op bedrijfsdoelen en een uitgekiende organisatie, terwijl ze de mensen – het belangrijkste kapitaal – over het hoofd zien. Bijvoorbeeld, alleen aangeven dat je dit jaar 15 nieuwe medewerkers wilt werven, is geen talentstrategie. Het begint bij de basisvragen: wie, wat, waarom, waar en hoe? Hoe je deze vragen in de praktijk invult, is de echte uitdaging. De strategische rol die HR hierbij vervult, is essentieel voor het welslagen in industrie 4.0.”
Sophie: “De succesvolste organisaties weten niet alleen waar ze willen zijn over 3, 6 of 12 maanden, maar hebben ook een doordacht plan om dat met de juiste mensen te realiseren. Hier helpt The Predictive Index (PI) bij. Want het begint allemaal met het plaatsen van de juiste mensen op de juiste stoel, op het juiste moment.
Daarvoor moet je duidelijk weten wat je verwacht van een specifieke rol, zodat je kunt beoordelen of iemand daar goed op zijn plek zit. Verwachtingen formuleren is een tweerichtingsproces: niet alleen wat je van iemand verwacht, maar ook wat hij of zij zelf meebrengt en nodig heeft. Met PI krijg je deze inzichten helder en praktisch, zodat je gerichter kunt investeren in je talenten en organisatie.”
Een beter HR-beleid begint bij inzicht
Sophie: “Een mooi voorbeeld was een recente case bij een klant in de creatieve sector. Een van de grote doelen daar was om het leiderschapsteam efficiënter te laten samenwerken om nieuwe groei te realiseren. Maar al snel bleek dat, hoewel hun focus op “innovatie” lag, ze niet met de juiste mensen rond de tafel zaten.
We maakten hun gedragsprofielen op en deelden deze tijdens een teamworkshop. Zo kreeg iedereen, vanuit een neutraal standpunt, inzicht in hun eigen drijfveren en die van hun collega MT-leden.
Dit leidde tot een open dialoog waarin werd onder woorden gebracht wat het bedrijf nodig had om haar doelen te bereiken. Ook werd het duidelijk dat er nood was om een nieuw MT-lid aan te trekken. Een wiens job het is om innovatie een stem te geven op elk overleg opdat ze hun groeidoelstellingen op een duurzame manier konden nastreven.”
Beter begrijpen = beter samenwerken
Jan: “Zo heb ik ook een leuke anekdote over een klant in de farmaceutische sector. Stel je een team voor dat goed werk levert, maar je kent het … Samenwerken is niet altijd eenvoudig en veel zaken blijven ongezegd, en soms worden er al eens ‘grapjes’ gemaakt die daarom niet altijd grappig zijn.
Hoewel ik geloof dat humor veel problemen kan oplossen, werd het duidelijk dat er spanning zat toen wij een belletje kregen. Tijdens een team workshop zijn we toen dieper ingegaan op ieders unieke gedragsprofiel en hoe zij zich tegenover elkaar verhouden, inclusief de grote grappenmakers.
Door te vertrekken vanuit data, beginnen we vanaf een neutraal, objectief punt. Vervolgens creëerden we openheid over de situatie, de communicatie en de onderlinge omgang. Hierdoor kwam er weer een basis van vertrouwen in het team, wat essentieel was om broodnodige gesprekken te kunnen voeren. Langdurige frustraties werden op tafel gelegd en konden – eindelijk – op een constructieve manier besproken worden.”
“En er zijn zo legio voorbeelden” vult Sophie aan. “Vaak haal je bij bedrijven en teams die al jaren met elkaar samenwerken de meeste inzichten en aha’s uit een workshop. Je zou ervan verschieten hoe mensen, die al 10 jaar samenwerken, dan pas de puzzel in elkaar zien vallen over waarom ze soms ‘strubbelingen’ hebben. En pas dan praten met elkaar over hoe ze beter samen kunnen werken.”
Wat mogen mensen van onze samenwerking verwachten
Jan: “We gaan sowieso dieper ingaan op een aantal meer technische componenten van het opbouwen van teams, talentstrategie en nog veel meer.” Sophie vult aan: “Maar uiteraard zullen we ook cases, learnings en een aantal praktische tips & tricks delen”.
Wat moeten mensen onthouden of meenemen uit dit relaas?
Sophie: “Dat het belangrijk is om te begrijpen dat de werknemer essentieel is voor een succesvolle bedrijfsstrategie, en dat zonder de juiste inzichten het heel moeilijk wordt om uit ‘reactiemodus’ te geraken. En dat wij, en PI, hen daar heel graag in willen helpen.”
Jan: “Ja, dus, als je merkt dat het verloop hoog is, er spanningen ontstaan binnen het leiderschapsteam of de samenwerking tussen leiders en hun teams stroef verloopt, of als leiders moeite hebben om hun medewerkers te motiveren, is het tijd om ons te bellen. We beschikken over de juiste tools om belangrijke inzichten te verzamelen en te zorgen dat jullie organisatie snel weer op het juiste spoor is naar stabiliteit en groei..”
