Van eigenaar-CEO naar CEO + raad van bestuur
Sam: “Na 15 jaar, voelde de eigenaar-CEO zelf dat het tijd werd voor opvolging. Die beslissing werd gevoed door zijn zin om op een andere manier betrokken te worden binnen zijn eigen bedrijf.
Ze besloten meteen van de kans gebruik maken om een doorgedreven professionalisering door te voeren. Om die step up te kunnen garanderen, gingen we dus extern op zoek naar een professionele CEO, in plaats van de opvolger binnen in de organisatie te zoeken.”
Door die overstap van een eigenaar-CEO naar een CEO (zonder meer), omvatte de zoektocht niet enkel een CEO, maar ook de (her)opbouw van een management, stakeholders en een raad van bestuur; Sam: “Een professioneel overlegorgaan installeren was inderdaad ook een van de taken op ons lijstje.’
Maar laat ons eerst focussen op de main job: die nieuwe CEO vinden, want hoe begin je daar nu aan?
Stap 1: The perfect fit
Sam: ‘In de eerste plaats ga je op zoek naar iemand die bij de organisatie past, en wel op drie vlakken: inhoudelijk, menselijk en op vlak van ambities op lange termijn.
Een goede inhoudelijke fit vind je meestal door een sterke vacature op te stellen met een duidelijke roldescriptie.
De menselijke fit gaat over de ‘klik’ met het managementteam, logisch als je wil dat iedereen vlot kan samenwerken, natuurlijk.
De derde fit heeft te maken met langetermijnambities.
Je bekijkt de kandidaat dan binnen een evolutief kader (tegenover een statische momentopname, red.): waar ziet de kandidaat CEO zich over x aantal jaar, passen die ambities binnen het grotere plaatje?”
Eens het duidelijk werd waar ze precies naar op zoek waren in de kandidaten, werd er een team samengesteld om het proces te coördineren.
Sam: “Het HR-team deed een 70-tal hires per jaar, we konden dus al heel wat inzichten uit hun ‘doorsnee’ proces halen.”
En dat is meteen een top-tip van Sam: “Vergeet de courante best-practices niet. Klinkt logisch, maar net omdat de zoektocht naar een CEO zo’n unieke situatie is, zou je dat al eens durven vergeten.”
Staat genoteerd!
Stap 2: Interne aankondiging en longlist
Sam: “Voor we grote stappen konden ondernemen, moest natuurlijk iedereen binnen de organisatie op de hoogte worden gebracht. Dat is ook het moment waarop we een longlist van zo’n 65 mensen gemaakt hebben. Iedereen kon daar input voor geven.”
Stap 3: externe aankondiging en eerste selectie
Sam: “Zes maanden later brachten we het nieuws van onze zoektocht naar buiten en konden we ook echt extern communiceren dat we op zoek waren. Vanuit die longlist van 65 mensen, maakten we een eerste selectie van 9 kandidaten. Met hen gingen we gesprekken voeren.
Daarin kwam van alles aan bod: ervaring, persoonlijke plannen, uitdagingen… Hun antwoorden werden dan in een tweewekelijkse stuurgroep besproken.
Daar kwam van alles uit de bus, hun persoonlijke timing of aspiraties kwamen bijvoorbeeld niet overeen met ons plan. En dan was er nog het idee van ‘wie selecteert wie’ (lacht).
Vroeger stopte er bij wijze van spreken een bus kandidaten waaruit je kon uit kiezen. Nu is het bijna andersom.”
Stap 4: De laatste 2
Na al die gesprekken en het zorgvuldig afwegen van pro’s en cons, tegenstellingen en overeenkomsten, kwamen Sam en de rest van de coördinatiegroep uit bij 2 kandidaten.
Maar hoe zijn ze daar beland en zat één van zijn eerste ‘favorieten’ in die selectie?
Sam: “Het is wat kort door de bocht om te zeggen dat ik meteen favorieten had, maar natuurlijk voel je in de eerste 5 minuten wel een bepaalde affiniteit met iemand.
Die gut feeling is niet geheel onbelangrijk, want ondanks dat een IT-consultancybedrijf vol rationele profielen zit, moet er toch een ‘klik’ zijn.
De ‘klik’ demystificeren kan moeilijk zijn, maar door samen met verschillende mensen te beslissen en mind maps te gebruiken, konden we dat vrij goed rationaliseren.
Daarnaast hadden we ook vertrouwen dat de huidige CEO de dingen vrij objectief kon zien.
Het ging dus meer om een voortschrijdend inzicht, waardoor ik deze vraag niet echt kan beantwoorden, maar ik vind wel dat we de juiste persoon gekozen hebben.”
Stap 5: Signature en onboarding
Yes! Alles is in kannen en kruiken, dus we vliegen er meteen in? Mis!
Het onboardingsproces van een CEO is natuurlijk niet hetzelfde als dat van een andere werknemer. Het is belangrijk dat de coördinator van de kerngroep alles op de voet blijft volgen tot de eerste werkdag.
Sam: “Door de band genomen, kan die net aangenomen CEO niet zomaar onmiddellijk beginnen, maar dat hoeft geen nadeel te zijn.
Die tijd kan je net positief gebruiken om een interactie op te zetten tussen de CEO en enkele key-people, in een informele setting. In dit geval hadden we een lijst van een 10 à 15 mensen die we – los van hun titel of functie – kennis wilden laten maken met de nieuwe CEO nog voor hij echt ‘hun baas’ wordt.
Zo creëer je een dialectiek waarin ambities en specificiteiten binnen het bedrijf aan bod komen in een natuurlijke, onofficiële context en een plek waar de toekomstige CEO vragen kan stellen.”
En dan volgt de eerste werkdag, wat doet zo’n spiksplinternieuwe CEO tijdens die eerste dagen?
Sam: “Belangrijk is het om hem of haar de kans op een ‘eerste wapenfeit’ te geven. Zo is er de mogelijkheid om een eigen context binnen de bestaande bedrijfscontext te creëren.
In dit geval was dat wapenfeit een strategisch meerjarenplan. Dat hielp de nieuwe CEO in het bedrijf te integreren. En we konden ook ineens zien of onze ‘fits’ goed zaten.”
Stap 6: Feedback en hulplijn
Sam: “Op 3 en 9 maanden na de start, planden we feedbackloops waar we inhoudelijke checks en de situatie op de werkvloer op elkaar legden.”
Regelmatig inchecken dus. Maar naast zo’n feedbackmomenten, bouwde Sam nog een ander principe in, waar hij heel blij mee is:
“We gaven de CEO een externe hulplijn in de vorm van een coach die buiten de organisatie staat.
Bekijk het als een transfer in de topsport, die sporters worden ook begeleid en gemonitord door mensen van buitenaf.”
Dat klinkt wel als een dure oplossing…?
Sam: “Ik bekijk de CEO en zijn coach als een package, als 10% van de package expenses naar die coach gaat, en die daardoor on track blijft, dan vind ik dat money well spent!”
Point taken!
Dan rest ons niets anders dan Sam te bedanken voor zijn inzichten en hem nog veel succes te wensen.
En weet je wie we nog veel succes wensen? Jou! Vooral als je op zoek moet naar een ‘big hire’, een CEO of een andere hoge management positie.
