Het moet niet veel gekker worden. Binnenkort is het weer september en over het hele land zie je het senior management voor meerdere weken bij elkaar kruipen om het plan voor het volgend jaar (dan wel de volgende jaren) vast te leggen.
De grote afwezige? HR, en dat terwijl de aanzet op stukken waar HR op zou moeten kunnen schakelen (personeelsbezetting en de langetermijnplanning die daar rond zou moeten gebeuren, performance management, beloningsstructuren, maar ook organisatieontwerp, en veranderingsstrategie) net daar worden besproken.
HR, gereduceerd tot uitvoerder, in plaats van medebepaler.
Ik ben er in ieder geval klaar mee, en daarom deel ik vandaag 3 tips over wat jullie als HR-professonals kunnen doen om die “seat at the table” te claimen.
1. Ga verder dan de titel en gedraag je als een echte “HR business partner”.
Wie zich gedraagt als kritische stem maakt zichzelf vaak tot doelwit.
Wie de grote pijnpunten aankaart zoals het verloop in team a (die manager die het niet zo helemaal koosjer aanpakt), dan wel de loonstructuren (“Opslag? Hoe? Stefanie doet toch niet meer dan vorig jaar?”) probeert bespreekbaar te maken, merkt dat je dat niet altijd in dank wordt afgenomen.
Ik heb het zelf meegemaakt, en het gebeurt des te meer als je jezelf – in eerste aanleg – niet bij andere operationele managementtaken laat betrekken. Daarentegen staan vele managers wel enthousiast te springen voor een sparringpartner op taken als evaluatie & groeigesprekken, kpi’s en doelstellingen bepalen.
Dingen die door hen als “overhead” worden gezien om hun doelstellingen te bereiken. Dus als je er in slaagt om het gesprek in te kleden als “een goed gesprek en een uitgestoken hand om samen na te denken over”:
- “Hoe je nu echt goede KPI’s kan bepalen”,
- “Hoe zie jij je team evolueren in het komende jaar”,
- “Welke projecten ben je van plan te doen, heb je daar de juiste mensen voor?”,
- “Heb je andere skills nodig? Hoe zie jij je team? Wie kan hier ontwikkelen en wat moeten we daarvoor doen?”
Dan kom je al snel in een situatie waar je in een tripartite terechtkomt: de werknemer, de manager, en jezelf. Alle tijd die je investeert in deze samenwerking maakt dat deze manager je anders zullen gaan bekijken en open staan voor directe feedback (ook als je daarna proactief met ‘scherpere’ inzichten of vragen naar hen toe komt).
2. Praat over de toekomst, voor iemand anders het doet.
Neem ownership, niemand gaat je morgen proactief uitnodigen. Maar als je zelf een workshop of strategische sessie organiseert met het leiderschapsteam ben je al halverwege. Voel je je daar niet comfortabel bij? Schakel dan desnoods een facilitator in om het gesprek te begeleiden.
Wat telt is dat je vooraf zelf nadenkt over een aantal mogelijke scenario’s! Waar wil het bedrijf naartoe? Wat betekent dat voor talent? Performance? Rewards? De opvolgplanning? Zo laat je zien dat HR de toekomst mee vorm kan geven, en niet enkel kan begeleiden. Dat er vanuit HR mee wordt gedacht over het eindresultaat en dat er proactief mee aan de slag wordt gegaan.
3. Ontwikkel je eigen strategische agenda
Als je al een tijdje meedraait weet je wellicht wel waar de organisatie in kan groeien. Dus stel ik voor dat je zelf een langetermijnagenda opstelt met HR-thema’s en dat je deze koppelt aan de prioriteiten van de business.
Laat het MT zelf zien waar risico’s en opportuniteiten zitten, onderbouw die inzichten waar mogelijk met data (en het nodige gevoel voor timing). Als je alle bovenstaande suggesties succesvol hebt doorgevoerd vormt dit de kers op de taart.
“De HR-professional met een plan.”
Klinkt goed, toch?
Afsluitend
HR een strategische plek aan tafel geven, begint dus niet met wachten tot je wordt uitgenodigd. Het begint met initiatief nemen. Met kleine stappen die tonen dat je meedenkt, vooruitkijkt en impact wil maken. Geen grote verklaringen, maar wel een duidelijk signaal: HR zit hier niet om alleen processen uit te voeren, maar om richting te geven.
En als jij die stap wil zetten, richting meer invloed, meer betrokkenheid, en meer strategisch gewicht; weet dan dat je niet alleen bent. Schrijf je in op de nieuwsbrief van HRmag en laat je inspireren door verhalen van collega’s die ook bouwen aan hun rol als echte businesspartner.
