Hefbomen voor duurzame gedragsverandering
Recent gingen we het gesprek aan met Frouke van Flowsnap, onze vaste expert als het gaat over L&D. Meer bepaald over de effectiviteit van leren en wat nu echt hefbomen zijn als het gaat over duurzame gedragsverandering. Samen onderzochten we of training nu wel echt altijd het antwoord is, en wat andere opties zijn als het gaat over het realiseren van echte, duurzame, gedragsverandering.
Enjoy!
“Er zijn een aantal situaties waarin het niet zo belangrijk is dat je alles vanbuiten leert, of waar het net wél wenselijk is. Sommige acties zijn zo cruciaal dat we niet alleen op onze hersenen mogen rekenen. We mogen er niet vanuit gaan dat we alles wel van buiten zullen kennen als het er op aan komt”.
Beeld je even in, je ligt op de operatietafel, de chirurg is een getrainde professional, en je wordt wakker uit de verdoving. Je staat er wellicht niet bij stil maar weet je dat je overlevingskansen sinds 2008 met 47% verbeterd zijn, en dat je ook 36% minder kans hebt op complicaties?
Atul Gawande was de programleader van het “Safe Surgery Saves Lives” programma dat – geïnspireerd door de checklists die piloten doorlopen voor het opstijgen en landen van een vliegtuig – geslaagd is om de processen in en rond het operatiekwartier zodanig aan te passen dat ze de risico’s voor patiënten gigantisch verminderden!
“Je mag niet onderschatten wat de kracht is van een checklist. Ik heb zelf recent nog een project gelopen met een klant waar de inhoudelijke expert (een agile coach in dit geval) een e-learning had gemaakt rond backlog management. Die cursus was heel uitgebreid en vooral theoretisch: veel modellen, tools en onduidelijke stappen.”
Enter the checklist
“En voor nieuwe product managers was het vaak ‘te’. Te veel informatie, te weinig structuur. En het spijtige is: zelfs al hadden ze alles doorlopen, dan hadden ze nog niet de juiste handvaten meegekregen om aan hun eigen backlog te beginnen.
Ik ben toen aan de slag gegaan met ‘action mapping’ (een techniek ontwikkeld door Cathy Moore) om de meest essentiële informatie te distilleren in een concreet stappenplan. We merken nu – uit de eerste resultaten – dat mensen sneller gestart geraken en zich gaandeweg verder kunnen verdiepen wanneer ze extra informatie nodig hebben.” vertelt Frouke.
L&D moet gewoon anders
“Waarom is dat nu belangrijk zou je me kunnen vragen? Wel, ik zie dat mensen die met veel informatie rond de oren worden geslagen vaak niet het gewenste gedrag gaan vertonen. Net zoals de productmanagers in ons voorbeeld raken ze overweldigd. Zeker als het gaat over mensen die nieuw zijn in de materie en nog niet de volledige context mee hebben.
Vaak is het beter om hen net genoeg informatie te geven om hun taak succesvol af te kunnen ronden, dan dat ze het proces volledig moeten begrijpen op een intellectueel niveau. Iemand die bijvoorbeeld spiegels produceert moet kunnen overlopen of ‘de chemie’ voldoet aan de vereisten. Om dit goed te doen, moet hij of zij niet intrinsiek begrijpen hoe de chemie zelf werkt.”
Daarop zeggen we graag: “Check 🤷♂️😉, makes sense!”
“Het is de moeite waard om het even te hebben over een aantal tools die ik graag als performance support of job aids classificeer. Dit kan gaan over simpele checklists of digitale handleidingen, zoals bijvoorbeeld het Belgische Manual.to. Maar ook over oplossingen waar de stappen zichtbaar gemaakt worden met AR/MR/VR brillen zoals de Microsoft Hololens. Daar wordt nu zelfs gekeken naar remote assistance waar één goed getrainde service technieker verschillende locaties zou kunnen begeleiden bij een onderhoud zonder zelf ter plaatse te komen.
Deze tools zorgen ervoor dat kritieke processen goed uitgevoerd worden. Of ze slagen er in sommige gevallen zelfs in om training overbodig te maken.”
De valstrik van checkbox compliance
“Ik wil bedrijven uitnodigen om eens uit te zoomen en hen vragen om oprecht – kritisch – te kijken naar of die training, die e-learning, dat bestaande proces, nu echt de werknemers en het bedrijf dienen!”
En we treden haar graag bij: levert jullie L&D beleid echt iets op, beste lezer? Als je kijkt naar je eigen processen en leerstructuren? Bereik jij als HR-professional daar echt je doelen mee? Haalt de organisatie haar beste resultaat met wat er vandaag staat?
“Veel bedrijven vallen in de valstrik van checkbox compliance. ‘We hebben een e-learning in elkaar gestoken/laten maken, nu zal het gedrag wel veranderen’. En dan gebeurt er niets… Terwijl het net zo belangrijk is om in te zetten op die duurzame gedragsverandering.”
Output = input
“Om af te ronden wil ik niet voorbijgaan aan het feit dat er heel weinig wordt gevraagd aan de medewerkers wat ze precies nodig hebben om hun job naar behoren uit te kunnen voeren. Het gaat me daarbij echt over ‘wat kunnen wij – L&D professionals – mensen aanreiken’ om succesvol te zijn.
Die dialoog openen wil ook zeggen dat je bij het ontwikkelen van een nieuwe leeroplossing (dat wil zeggen, elke training, elke checklist, elke performance support tool) steeds feedback gaat vragen aan de mensen die er gebruik van zullen maken!
Als je die input samenlegt met data waaruit je ook het resultaat kan afleiden kan je pas echt evalueren of een tool of opleiding nu echt die duurzame gedragsverandering heeft gerealiseerd waar we allemaal naar streven.
Aan de slag met jouw L&D beleid?
Ben je geïnspireerd geraakt om zelf je L&D beleid een keer tegen het licht te houden? Frouke deelt graag nog enkele tips waar jij mee aan de slag kan!
- Maak gebruik van checklists en job aids
In plaats van te vertrouwen op puur geheugen en uitgebreide trainingen, kunnen bedrijven cruciale stappen in een proces ondersteunen met hulpmiddelen zoals checklists of digitale handleidingen. Dit vergemakkelijkt het gedrag dat medewerkers moeten vertonen in kritieke situaties. - Focussen op kernvaardigheden en gedragsverandering
In plaats van werknemers te overspoelen met details die zelden nodig zijn, moeten trainingen zich richten op de belangrijkste gedragingen die direct bijdragen aan veiligheid, efficiëntie en kwaliteit in het werk. Kleinere, meer gerichte trainingsinterventies kunnen effectiever zijn dan uitputtende opleidingen. - Integreer technologische oplossingen voor ondersteuning
Digitale tools zoals een (interne) knowledge base, een digitale handleiding, augmented reality (AR) of virtual reality (VR) kunnen worden ingezet om medewerkers te ondersteunen zonder dat ze alle details van complexe processen hoeven te onthouden. Dit verhoogt de toegankelijkheid van informatie op het moment dat het nodig is. - Werk met gedragsdoelen en contextgebonden leren
Bedrijven zouden eerst de gedragingen moeten identificeren die ze willen veranderen en pas daarna processen of trainingen ontwikkelen. Dit helpt om doelgericht te werken en vermijdt overbodige trainingselementen. - Betrek medewerkers in feedbackprocessen
Het regelmatig verzamelen van feedback van medewerkers over hun uitdagingen op de werkvloer en ervaringen met trainingsprogramma’s helpt om leernoden beter te identificeren. Dit zorgt ervoor dat leerinitiatieven relevant blijven en daadwerkelijk gedragsverandering teweegbrengen. - Creëer een cultuur van psychologische veiligheid
Zorg ervoor dat medewerkers zich veilig voelen om te falen en te leren. Dit moedigt hen aan om open te staan voor veranderingen en nieuwe gedragspatronen zonder angst voor negatieve gevolgen.
Zelf sluiten we als redactie graag af met een korte boodschap: wij als redactie hopen dat deze inzichten jullie inspireren om verder te kijken dan checkbox compliance, en te streven naar échte gedragsverandering in jullie organisatie.
We schrijven namelijk voor die HR-professionals die zowel de strategische belangen van hun organisatie als de noden van hun medewerkers in balans willen houden. Jullie zijn onontbeerlijk in het creëren van een cultuur waar leren, ontwikkelen en groeien centraal staat; en wij staan graag aan jullie zijde terwijl jullie dat doen 😉.
