Vacature schrijven? Deze hack maakt je vacaturetekst direct 30% beter

Vacature schrijven? Drijf niet rond in “the sea of sameness”

Vandaag delen we met veel plezier een kleine vacaturehack met jullie. Iedereen die onlangs nog eens een vacature las merkt dat er nog steeds erg weinig “finesse” zit in het schrijven van een vacature.

De meesten onder ons geraken nog steeds niet verder dan locatie, loon + voordelen, een vacaturetext die enkel en alleen over wat het bedrijf wil gaat en een lange lijst van requirements. Aangevuld met nietszeggende elementen zoals “competitive salary”, “flexible working hours”, “professional development”… Zonder ze concreet te maken.

Als je die opsomming leest? Schrik jij er dan van dat je vacature niet opvalt in een zee van “sameness”, dat je onvoldoende instroom krijgt of dat je gewoon de verkeerde profielen aantrekt?

Hoe laat ik mijn vacatures opvallen?

Ik denk dat we het best beginnen bij wat de meeste vacatures missen.

Duidelijkheid

En neen, dan bedoel ik niet op de manier die veel bedrijven angst aanjaagt … Namelijk het publiceren van hun loonschalen en inzicht geven in hun loonhuis. Nee, hoewel je loonschalen publiceren eng is (terwijl het fundamenteel niets oplost in functie van de kwaliteit van de sollicitaties) is wat wij voorstellen nog veel enger.

Wij willen dat je vooraf concreet gaat maken wat deze persoon echt gaat doen in zijn of haar rol. We willen dat je vooraf hun verantwoordelijkheden en kpi’s gaat duiden. Over cultuur zwijgen we dan nog even, maar ook dat zullen kandidaten over de tijd heen steeds meer van je gaan verwachten.

We leerden eerder al van Yemina dat een vacature best geopend kan worden met een primaire missie. Iets in de trend van “Ben jij de CFO die onze Finance-afdeling gaat verdubbelen in 2024?”. Primaire missie ✅, en het geeft je ook een goed punt om verder op te bouwen.

Want als je van daaruit vertrekt kan je iets vertellen over de rol waar onze nieuwe CFO in terecht gaat komen: “Je bent verantwoordelijk voor de financiële strategie die verdere groei mogelijk maakt. Dit omvat het opzetten van een forecastingmodel, het waarborgen van een gezond cashflowbeheer en het efficiënt inzetten van kapitaal. Je zorgt ervoor dat financiële processen en systemen schaalbaar en toekomstbestendig zijn.

Je draagt de eindverantwoordelijkheid voor de financiële voorbereiding en integratie van acquisities. Dit houdt in dat je een due diligence-framework ontwikkelt, overnamekansen beoordeelt en de financiële integratie van nieuwe entiteiten aanstuurt. Je werkt nauw samen met de CEO en externe stakeholders om de financiële impact van strategische keuzes te beheersen.”

Vacaturehack: “Hoe wij jou succesvol gaan maken in je nieuwe rol”

Ik hoor het je zeggen … “Aaron, dat zit er toch in, dat is toch een opsomming van verantwoordelijkheden?”

En dat klopt, maar nu komt de echte hack: we gaan het in onze vacature uitgebreid hebben over hoe wij als bedrijf onze new hire succesvol gaan maken in hun rol. Voor je je afvraagt: “Gebeurt dat dan?”, “Kunnen we verder gaan dan onboarding?”, “Moet dat uberhaupt in een vacature staan?”

Weet dat het gebeurt, en dat heel succesvol is. Tenminste als je duidelijke KPI’s hebt voor de desbetreffende rol! Je verlaagt de drempel weer met een heel stuk voor de kandidaat aangezien zij het weer makkelijker krijgen om zich zo hun day-to-day operations voor te stellen.

Uiteraard gaan we er daarbij vanuit dat je – als je dan toch iemand aanwerft- ook voor gaat zorgen dat ze succesvol kunnen zijn in hun job. Dat wil zeggen dat je hen voorziet van een budget, tools en support om hun doelen te bereiken. Maar ook als die support er niet zou zijn zorgt heldere communicatie ervoor dat we een mismatch kunnen vermijden.

En waar voor onze nieuwe CFO boven op de onboarding een executive coach en/of een extern team wat hem of haar kan ondersteunen tijdens de eerste maanden een gigantische meerwaare kan betekenen zal voor een nieuwe salesmanager inzichten over de performance van het salesteam waardevol zijn. Om van marketingbudget voor de lancering van dat nieuwe product nog maar te zwijgen.

Lang verhaal kort, als je wil dat je vacatures overtuigen moet je ze overtuigend maken. Je moet je kandidaat een waarde­volle missie geven, je moet ver­ant­woor­de­lijkheden, doelen en KPI’s schetsen, en laten zien hoe jullie (als bedrijf) ervoor gaan zorgen dat ze in hun nieuwe rol succesvol zullen zijn.

Hoe verwerk je bedrijfscultuur in je vacaturetekst?

Veel vacatures vermelden de missie en de waarden van de organisatie. En dat klinkt allemaal heel mooi, maar met enkel die zaken kunnen kandidaten zich niet vereenzelvigen. Kandidaten willen vooral weten hoe deze waarden in de praktijk tot uiting komen. Als je dus wil wil claimen dat je “een open cultuur hebt” of dat “je teamwork waardeert” dan kan je dat beter in één keer doorvertalen.

Cultuur is niet wat je zegt dat je bent, maar wat medewerkers dagelijks ervaren.

Hier is een voorbeeld van hoe Yuki het aanpakt:

Ik zou zelf nog verder durven gaan, dat wil zeggen dat ik entrepreneurial zou kaderen als: we houden van mensen die initiatief nemen, bij Yuki mag je verwachten wij van elke medewerker dat ze hun goede ideeën onder woorden brengen, zodat we er als organisatie allemaal beter van kunnen worden.

Responsible: Verantwoordelijkheid nemen en durven nemen. Dat betekent dat je eerst naar jezelf kijkt als je een probleem tegenkomt en vraagt, wat kan ik hieraan doen. Hoe kan ik eigenaarschap nemen en constructief bijdragen aan de oplossing.

… Je hoort waar het naartoe gaat. Zeggen wat je verwacht van mensen is een filter voor toptalent, die willen namelijk alleen met andere toppers samenwerken. Geloven dat iemand in een omgeving gaat kunnen groeien is nog steeds een van de grootste redenen om een job te aanvaarden. Laten we samen zorgen dat we een bedrijf en cultuur creëren die dit soort talent aantrekt 😉.

Schrappen = het aantal sollicitaties per vacature vergroten

Het geheim is en blijft dat het talent dat je echt wil… Het talent dat de jobs voor het uitkiezen heeft, omdat ze zo goed zijn…. Prat gaat op voorspelbaarheid. Vaak solliciteren ze niet eens, en als ze al wel solliciteren willen ze hun tijd niet besteden aan 30 parallelle sollicitaties.

Het verrast dus niemand dat het steeds belangrijker wordt om die context, die duiding, die transparantie vooraf te kunnen creëren. Voor zowel de kandidaat, de recruiter als het bedrijf in kwestie. Je loonschaal toevoegen, de rol en de cultuur duiden maakt een gigantisch verschil, en het dwingt ook om kleur te bekennen. Je kunt geen toptalent binnenhalen zonder de bijbehorende uitdaging & compensation package.

Maar een goede vacatures is geen kwestie van enkel informatie toe te voegen en anders te structureren, maar ook om dingen te schrappen uit onze vacatures!

Maar wat moeten we dan zeker vermijden? Zullen we alvast afspreken dat we aan het rijtje van te verbannen platitudes “marktconform loon”, maar ook “dynamisch team”, “uitdagende functie”, “9-to-5 mentaliteit”, “teamplayer”, “flexibel”, “doorgroeimogelijkheden” toevoegen.

Wellicht! Want idealiter ga je voor duidelijke en concretere omschrijvingen. Wil je een stuk gaan concretiseren dan zeg dus niet we willen “flexibiliteit”, maar wel “we verwachten dat je af en toe beschikbaar bent na de kantooruren, en dat tot 2x per maand, met bijbehorende vergoeding”.

Niet “het is een marktconform loon”, wel “het startloon ligt tussen de 3000 à 3500 euro bruto – afhankelijk van ervaring”. En tenslotte niet “wees een teamplayer”, wel “Je zult intens samenwerken met een team van 5 collega’s. Zij kijken naar jou als betrouwbare uitbreiding van het team en rekenen op snelle en open communicatie”.

Kan je de dingen niet concreet maken? Schrap ze dan!

Een aantal key takeaways voor je vacaturetekst: