Het schaap met zes poten
Eén van de grootste problemen die Yemina ziet bij vacatures, is dat ze geschreven zijn alsof er voor elke vacature drie potentiële werknemers zijn, met een lange waslijst aan verwachtingen.
Yemina: “ ‘Het schaap met zes poten’, noemde iemand het onlangs in een podcast. En dat is het echt. Ze zoeken iemand met een masterdiploma, vijf jaar werkervaring, die vlot Armeens, Turks en Nederlands spreekt, en ervaring heeft met internationale import & export.”
Aantal reacties: nul – terwijl dit soort vacatures vroeger wél werkten. Er is dus duidelijk iets veranderd.
Yemina: “We schrijven vacatures inderdaad nog steeds alsof ze voor de babyboomgeneratie zijn. In die tijd kon je een lijstje van wants en needs online gooien, er was altijd wel iemand die solliciteerde.
Nu is dat helemaal anders. Vandaag is het eerder de kandidaat die de werkgever selecteert dan andersom.
Toch hoeft dat niet negatief te zijn. Dat wil gewoon zeggen dat jij als werkgever veel meer de kans krijgt om te laten zien waarom iemand voor jou moet komen werken.
Alleen is dat iets waar bedrijven nooit echt goed in zijn geweest.”
Clear > clever
We onthouden dus dat de vacaturemarkt van vandaag helemaal anders is dan die van de generaties voor ons. Dat betekent dat de vacatures zelf er ook anders moeten uitzien. Wat zijn de regels voor het opstellen van zo’n future-proof vacatures?
Yemina: “Regel 1 is een slimme titel bedenken. Dat is het element van je vacature dat echt echt iedereen gelezen wordt. Daarin hou je dus maar beter rekening met het zoekgedrag van mensen. En dan bedoel ik vooral dat je het niet te ver moet gaan zoeken.
Als iemand een digitale marketeer is, of copywriter, dan zetten ze geen search alerts op titels als ‘taalvirtuoos’ of ‘search specialist’ (lacht).”
Als het gaat over vacaturetitels gaat clear dus altijd boven clever. En ook voor de rest van de vacature zijn er regels.
Yemina: “In de copy van je vacature wil je de ‘primaire missie’ van de persoon in de functie gaan delen. Dat kan alleen maar als je eerst een eerlijke analyse van de functie maakt.”
Daarvoor stelt Yemina de volgende vraag: “Is dit een functie die expertise vereist en zijn we bereid om voor een expert te betalen? Of hebben we ruimte om iemand die er voor 80% is naar 100% te trekken?”
Yemina omschrijft haar job niet voor niets als: “5% schrijven en 95% de klant kleur laten bekennen”. Yemina: “Ik moet achterhalen wat mijn klant wil, hoe ver ze willen gaan voor de juiste kandidaat, welke ingesteldheid die persoon moet hebben, hoe ambitieus iemand moet zijn. Alleen zo kan ik de primaire missie achterhalen.”
Daaronder verstaat Yemina de oriëntatie van mensen en hun doelen binnen een organisatie:
“Er zijn er een paar verschillende:
- Je hebt de ‘impact makers’ die graag willen bijdragen aan projecten die er toe doen.
- Er zijn de ‘groeiers’, mensen die dingen willen oppikken en bijleren van een rol.
- ‘Carrièretijgers’ vinden het vooral belangrijk hoeveel mensen ze gaan managen en dat ze kunnen nadenken over het coördineren van projecten.
- Dan heb je nog de ‘individual contributors’, die het graag soloslim spelen.
- Tot slot is er het type dat meer taakgericht is en vooral de omgeving waar ze in terechtkomen belangrijk vindt.”
“Al die profielen hebben hun eigen doelen en aspiraties, dingen die ze zoeken in een job”, vertelt Yemina.
Trek ze binnen met de eerste zin
Yemina: “Als je vacaturetitel je kandidaten moet informeren, dan moet de eerste zin hen binnentrekken. Die moet perfect aansluiten bij wat die persoon zoekt in een nieuwe rol.
Onlangs schreef ik bijvoorbeeld: ‘Ben jij de CFO die onze Finance-afdeling gaat verdubbelen in 2024?’”
Met die zin gaan we verder aan de slag. Yemina: “In dit voorbeeld spreek in een mix van verschillende types aan: kandidaten die missie gedreven zijn, sollicitanten die impact willen maken, mensen die willen coördineren en een team willen managen of laten groeien.”
Nu heb je de aandacht van je sollicitant, maar in het vervolg, de contextparagraaf, moet je die aandacht gaan verdienen.
Yemina: “Kandidaten laten happen, is eigenlijk vrij eenvoudig, maar je verkoopt niet enkel de rol, je verkoopt ook alles wat errond hangt. Wat het betekent om te werken bij dit bedrijf. Mensen willen weten waar jouw bedrijf voor staat, maar ze willen in de eerste plaats weten wat jij voor hen gaat doen.”
De volgende stap is dus: Vertel hen over de rol, maar vertel hen ook over hun toekomst in het grotere verhaal. Werkt deze aanpak voor iedereen?
Yelena: “Jammer genoeg niet. (lacht) Er zijn profielen die graag hebben dat je hen vertelt in welk team ze gaan terechtkomen of hoe je hen zal helpen om succesvol te zijn. Zij willen weten of je een peter- & meterschap voorziet en hoe de onboarding hen met hun omgeving gaat laten connecteren en dat jij als bedrijf er alles aan gaat doen om hen zó gelukkig te maken in hun nieuw team.
Hen trek je binnen met een een leuke video van de manager en hun toekomstig team dat hen alvast vertelt hoe ze gaan samenwerken. Anderen willen juist graag horen wat hun uitdagingen zullen zijn, aan welke projecten ze gaan werken, of er verwacht wordt dat ze zelf ook nieuwe concepten gaan aandragen.”
De boodschap wisselt dus naargelang het type profiel dat je aan wilt trekken.
Vertel hen wat je nodig hebt
Tot nu toe hebben we vooral gewerkt aan het pre-selecteren van het juiste type kandidaat en de job aantrekkelijk voor te stellen op maat van het type kandidaat dat we willen aantrekken. Hoog tijd om het over de vereisten voor de kandidaten te hebben.
Yemina: “Ik raad alle recruiters aan om een kandidaat aan te spreken op LinkedIn, niet: ‘wij zoeken een expediteur voor bedrijf x’, maar wel om te schermen met de primaire missie: ‘wij zoeken iemand om een nieuwe importroute op te zetten en te managen vanuit Zuid-Amerika’. In essentie zeg je hetzelfde, maar de perceptie van waarde die je creëert is helemaal anders.”
Daarna volgt de stap die Yemina “het uitselecteren” noemt: “Dat doe ik vaak in 2 delen. Deel 1 is ‘wie zien wij succesvol zijn in deze rol’.
Daar zeg ik niet enkel wie ik in de functie zie, maar ook welke gedragingen ik verwacht. ‘Iemand met oog voor detail’ wordt in ons voorbeeld dan ‘iemand die met het team meedenkt, en die de extra mile gaat als er iets fout gaat’. En het is zeker oké om hier de verwachtingen hoog te stellen.”
Succes in een job hangt volgens Yemina vaak af van hoe iemand zich gedraagt. Yemina: “Daarom is het zo belangrijk om de persoon aan wie deze rol gaat rapporteren duidelijk te laten articuleren welk gedrag ze van iemand verwachten. Dat is minstens even belangrijk als de droge verwachtingen zoals diploma, werkervaring en zo.”
Seal the deal
Maar als je dacht dat we er nu waren, dan antwoordt Yemina: “Think again!”. Want nu is het moment gekomen om het aanbod te formuleren, om de figuurlijke deal te sluiten!: “Ik noem dit gedeelte wel eens het ‘aligneren van incentives’-stukje van een vacature. En ook hier komt weer een stuk de bevraging terug. Ik zei het eerder al: zijn we bereid om te betalen voor een expert? Of willen we net iemand die klaar is voor die volgende stap een kans geven?”
Veel hangt af van wat de vorige paragrafen hebben gedaan, maar hier leg je de basis voor de credibiliteit van de vacature, legt Yemina uit: “Een expert ga je niet binnentrekken met een ‘marktconform loon’, als je high performers wil binnenhalen, kan je zelfs beter al iets vertellen over je bonusstructuur voor het succesvol afronden van projecten.
Het zijn vaak niet de (financiële) voorwaarden die kandidaten elders ook kunnen krijgen die de doorslag geven. Wat wel het verschil maakt, is hoe goed je de incentives in de rol (zoals carrièremogelijkheden, loon, verantwoordelijkheden, vrijheden, projecten) kan kaderen en als deel van de incentivestructuur kan opbouwen.”
🚀 6 tips voor de perfecte vacature:
We vatten graag nog even samen wat Yemina je heeft meegegeven zodat je in één oogopslag weet of je de belangrijkste elementen hebt. Let’s go 🚀:
- Ga niet op zoek naar het schaap met 6 poten, weet vooraf of je wil betalen voor een expert of bereid bent om te investeren in jong talent. Te veel hiring managers verspillen de tijd die het zou kosten om jong talent op te leiden aan een zoektocht naar een expert die ze waarschijnlijk nooit gaan vinden. Het is aan jou om de verwachtingen te managen!
- De functietitel is key, ga voor duidelijkheid. Weet dat de meeste kandidaten je zullen vinden op een zoekmachine en dat die zoekmachines niet weten dat jij met ‘Loyalty manager’ in feite op zoek bent naar iemand die een ‘relatiegedreven account management’ op zich gaat nemen. Het accountmanagement selecteert de juiste mensen voor en de relatiegedrevenheid is een cadeautje voor je sollicitant die meteen helder krijgt waar hij of zij het meeste mee gaat bezig zijn.
- Je vacature open je het best met de primaire missie: waar wordt deze persoon verantwoordelijk voor? Vermijd clichés en geef meteen aan in waar hij of zij gedurende de eerste 6 maanden mee aan de slag zal gaan.
- Schrijf je vacature op maat van het type profiel dat je wilt aantrekken. Wil je carrièretijgers of ben je op zoek naar iemand die graag checklists afloopt en zijn of haar werk voorgekauwd krijgt. Er is geen goed of fout, enkel een goede of slechte fit met de vacature en het toekomstig team.
- Voorzie genoeg ‘obstakels’ in je vacature waardoor slecht gekwalificeerde kandidaten afhaken. Identificeer positief gedrag en zorg dat je vacature vermeldt dat mensen die dat gedrag vertonen zeker goed zullen passen in deze rol.
- En tenslotte: Wees transparant over je incentives en compensatie. Het heeft geen nut om met iemand het gesprek aan te gaan als de verwachtingen op vlak van compensatie te ver uit elkaar liggen. Weet vooraf hoeveel je wil betalen voor elk type profiel.
En jij, beste lezer, heb jij ook wel eens vacatures geschreven die het minder goed deden? Of ben je net een meester vacatureschrijver en heb je totaal geen moeite om de juiste kandidaten te laten happen? Either way hopen we dat je het een en ander hebt kunnen opsteken van Yemina.
Wij hebben alvast heel wat bijgeleerd! Wil je graag nog iets kwijt over dit of een ander relevant onderwerp? Aanvullingen, bedenkingen en andere -ingen horen we graag via redactie@hrmag.be.
